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××公司考核及薪酬管理办法【修订稿】 第一章：总则 第一条：为适应公司发展，提高公司管理水平，有效激励各业务部门开发业务的潜力，根据公司现状并结合集团相关管理办法，拟对原《考核及薪酬管理办法》进行修订。 第二条：本次修订的考核及薪酬管理办法指导思想是：实行部门管理目标考核，激励业务开发；区别对待业务类型，扶持薄弱专业与区域；向长期出差和环境艰苦地区的业务倾斜。 第二章：部门类型及考核原则 第三条：部门类型 按照××公司组织机构调整方案，××公司机构设置设行政型职能部门、业务开发型职能部门、事业部（含新组建新业务事业部）、分公司、业务部门五类，第四条：考核原则 （一） 行政型职能部门 行政型职能部门包括行政部、人力资源部、风险控制及技术支持部，上述三职能部门拟原则上采用集团现行职能部门考核办法，并适当结合××公司实际情况做局部修改，保持与集团职能部门的一致性。 （二） 业务开发型职能部门 市场研发部为业务开发型职能部门。对公司市场研发部，将采用两种考核机制，即单纯行政类工作人员采用与行政性职能部门类似的考核机制；对业务开发人员采用固定薪酬为主，与开发业绩挂钩的考核机制。 公司专职市场研发部负责人考核及薪酬采用绩效目标制，即部门市场开发业绩与其它考核业绩综合评定考核。 （三） 事业部 事业部考核按照“目标管理、量化考核”方式，拟对事业部设置若干考核指标并进行量化，根据指标量化结果对事业部负责人进行综合考核。原则上以目标量化作为主要依据，其它因素作为调整因素。 拟设定的主要考核指标包括业务收入、利润额（利润率）、事业部业务自行开发率、市场区域发展布局、人力资源及团队建设、与事业部相对应的行业与领域理论研究等指标。其中，业务收入、利润额（利润率）及事业部自行开发业务率三项指标为目标量化指标。 （四） 分公司 分公司考核与事业部考核指标相类似，但各指标的量化权重与事业部有所不同。在现阶段分公司规模不一的情况下，若分公司不设业务部门时，分公司经理参照业务部门进行考核；若经批准分公司下设业务部门时，分公司经理兼任业务部门经理，分公司经理考核按照业务部门经理进行考核，但同时根据分公司整体计划完成情况设置1~1.1的调整系数，用于考核分公司经理对分公司整体经营状况的领导。 （五） 业务部门 业务部门考核原则上按照“目标量化”考核，主要按照部门业务收入、成本率、自主开发业务率进行量化考核。部门经理薪酬采用“目标年薪制”，按照所设定的计划目标，在年初设定目标年薪并签订目标责任书，年终按照设定的目标完成情况核定基础年薪，总经理根据其它考核因素进行综合调整最终确定考核年薪。 根据公司现阶段状况，公司考核对象直接进行的是业务部门考核，其它各级考核将根据公司发展及岗位设置逐步完善。 第三章：制定依据与管理机构 第五条：制定依据 （一）、《中华人民共和国劳动法》 （二）、集团《考核及薪酬管理办法》 （三）、《××公司组织机构调整方案》（2010年版） （四）、××公司《考核及薪酬管理办法》（2009年版） …… 第六条：管理机构 由董事会牵头成立薪酬管理委员会 主任：董事长 副主任：总经理 成员：各分公司经理；职能部门主任； 【以上蓝色字体，不需要修改】 第四章：考核办法 第七条：职能部门考核及薪酬 一、行政型职能部门 【★行政型职能部门参照集团职能部门考核相应制度，原则上不做大的调整。此处可不写】 二、业务开发型职能部门（市场研发部） 1、部门负责人考核 部门负责人的考核将从部门财务、业务开发两方面进行，以市场部新业务开发作为主要考核指标，以当年市场部新业务开发合同额或预计收入作为市场研发部负责人主要考核依据。业务类型划分为新客户新业务及老客户新业务两类。 指标类别 考核指标 财务类 1．部门费用预算达成率 2．成本控制 业务开发类 1．销售增长率 2．市场占有率 3．品牌认知度 4．老客户开发率 5．新客户开发率 部门负责人的考核采用年度考核制，以稳步为基础，以发展为目标，对部门负责人实行严格且有激励性质的考核。对部门负责人的考核，主要采取360度考核法。 ①上级考核（占45%），主要对整体部门的业务开发情况进行评定。 ②同级互评（占30%），主要对其工作上与其他部门的合作性、服务性等方面进行考核。 ③下属考评（占20%），主要对其在业务开发指导工作、管理工作的考核。 ④自我评估（占5%），主要采取述职报告的形式进行，对部门工作的总结、发展报告和个人总结。 负责人需每月上交部门费用预算和实际使用情况，由考核人员进行费用预算达成率和成本控制的评估。 考核人员根据市场研发部开发的业务，计算新开发业务对销售增长、市场占有、品牌认知等的影响，评估部门的实际绩效。其中，新客户新业务按照合同额或预计收入的3-6%计提基础收入，老客户新业务按照合同额或预计收入的2-5