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战略导向的KPI体系的意义 发挥KPI体系战略导向的牵引作用 企业战略目标层层分解，成为实施战略规划的重要工具 战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，而不是以控制为中心 第三十页，共五十六页，2022年，8月28日 战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别 区别 战略导向的KPI 一般绩效评价体系 考评的目的 以战略为中心 以控制为中心 考评指标产生的过程 自上而下 自下而上 考评指标的构成 财务与非财务 短期效益与长期发展 结果与结果的过程 财务为主非财务为辅 评价过去的绩效 指标的来源 组织战略和竞争的需要 特定的程序，对过去行为与绩效的修正 第三十一页，共五十六页，2022年，8月28日 设定关键绩效指标的目的 绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不很清楚。 绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何衡量？ 由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。 第三十二页，共五十六页，2022年，8月28日 提取和设定关键绩效指标的原因 1.从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。 2.对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。 3.对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者-----无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰的知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。 第三十三页，共五十六页，2022年，8月28日 关键绩效指标和标准体系的特点 1、能够集中体现团队和员工个人的工作产出，即创造的价值。 2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。 3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 第三十四页，共五十六页，2022年，8月28日 选择关键绩效指标的原则 整体性 增值性 可测性 可控性 关联性 第三十五页，共五十六页，2022年，8月28日 确定工作产出的基本原则 1、增值产出的原则 2、客户导向的原则 3、结果优先的原则 4、设定权重的原则 第三十六页，共五十六页，2022年，8月28日 平衡记分卡的基本概念 1、平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2、平衡记分卡是一种先进的绩效衡量的工具。 3、平衡记分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 4、平衡记分卡是一种理念十分先进的游戏规则，即一种规范化的管理制度。 第三十七页，共五十六页，2022年，8月28日 提取关键绩效指标的方法 目标分解法 关键分析法 标杆基准法 第三十八页，共五十六页，2022年，8月28日 提取关键绩效指标的程序和步骤 1、利用客户关系图分析工作产出。 2、提取和设定绩效考评的指标。（SMART） 3、根据提取的关键指标设定考评标准。 4、审核关键绩效指标和标准。 5、修改和完善关键绩效指标和标准 第三十九页，共五十六页，2022年，8月28日 审核关键绩效指标的要点 1、工作产出是否为最终产品。 2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。 4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 5、关键绩效指标和考评标准是否与留出可以超越的空间。 第四十页，共五十六页，2022年，8月28日 第*页 绩效管理培训 绩效管理方法 第一页，共五十六页，2022年，8月28日 本节内容 绩效考评的方法与应用 绩效考评指标和标准体系设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法 第二页，共五十六页，2022年，8月28日 第一节 绩效考评的方法与应用 效标，是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 绩效考评的方法 第三页，共五十六页，2022年，8月28日 效标的类别 第一类，属于特征性效标。即考量员工是怎样一个人，他是否完成上级交付的工作任务，侧重点是员工的个人特征。 第二类，属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，它对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类，属于结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”。 第四页，共五十六页，2022年，8月28日 绩效考评方法的种类 行为导向型绩效考评方法 主观考评方法 客观考评方法 结果导向型 绩效考评方法 综合型绩效 考评方法 排