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高层次医学人才队伍建设机制创新 作者：姚秋月孟庆超 毛向阳单位：江苏省苏北人民医院徐州 市中心医院 〃名医兴名科，名科兴名院〃，医疗市场的竞争追根究底是人才和 技术的竞争。人力资源管理作为现代医院管理中的一项重要内容，在 医院工作中处于优先发展地位。而创新是一个医院持续发展的不竭动 力。越来越多的医院认真实施科技兴院、人才强院战略，以培养、吸 引和使用好创新人才为主线［1］,最大限度地开发高层次创新人才资 源，为医院的运行和发展提供智力保障。医院做好高层次创新人才的 选拔、任用、培养，建立一支规模适度、结构合理、素质优良的高层 次创新人才队伍，对增强医院的核心竞争力，促进医院的健康发展、 快速发展和可持续发展至关重要。 高层次医学创新人才的涵义及特点 高层次创新人才是指具有宽厚的基础知识、丰富的文化底蕴、极 强的问题意识、稳定成熟的心理品质和较高创新精神和创新能力的人 才，是对国家经济、政治、社会和文化的进步产生重要影响的人才群 体，其学历、科研水平和实践能力相对较高，其核心表现是高层次、 高素质、高水平、高质量和非凡的创新能力［2］。高层次医学创新人 才，作为高层次创新人才队伍的一个重要组成部分，具有以下不同于 其他行业高层次创新人才的特点： .专业性强。高层次医学创新人才需要掌握大量、前沿的医学知 识，由于其所从事的职业专业性强而需要很高的技术含量，为患者解 除病痛，为人民群众提供健康保障。 .职业风险高。高层次医学创新人才所从事的职业为医疗、护理 等，与影响人民群众建康的疾病做斗争，在工作中极易引发自身感染、 创伤及患者家属的不理解，具有很高的职业风险［3］。 .知识范围广。高层次医学创新人才不仅具有专业的医学知识， 还要掌握心理学、社会学等学科的相关知识，涉猎的领域较多。 .注重团队合作。医疗行为不是单凭一个医学人才就可以完成的, 需要精湛的医学影像技术、优质的护理服务和完善的医院管理制度等 来配合，因此高层次医学创新人才要形成一个团队来进行基础研究、 开展创新工作。 .培养周期长。医学人才，尤其高层次医学创新人才需要经过多 年的工作实践，将所学理论运用到实践中，才能成为技术精湛、经验 丰富、基础扎实的高层次医学创新人才。 .学习过程持续。医疗卫生行业是不断发展的，作为医学创新人 才，要不断研究当今世界出现的新疾病、新问题，并研究解决方法。 这是一个持续学习、终身学习的过程。 高层次医学创新人才培养存在的问题 近年来，我国在高层次医学创新人才培养方面取得了一定的成绩, 高层次医学创新人才的数量大幅增加，质量明显提升，这在很大程度 上得益于一系列人才政策的调节与推动。在取得成绩的同时，也出现 了一些问题，主要表现在以下几个方面: .高层次医学创新人才数量相对偏少。虽然通过近几年的人才工 作，高层次创新人才在卫生系统从业人员中所占的比例不断增大，但 总量仍然偏少。此外，与其他行业如教育、IT行业等相比，我国卫 生系统的高层次创新人才总量明显偏低，难以满足建设一支技术精湛、 素质优良、规模适度、结构合理的高层次医学创新人才队伍的要求［4］。 .高层次医学创新人才质量整体不高。我国高层次医学人才中， 具有较高的创新能力的高质量、高素质、高水平人才比较缺乏。在卫 生系统内，高层次人才尚未形成系统的、规范的团队，相互交流不够， 质量难以提升。止匕外，大多数高层次卫生人才参与的对外合作交流较 少，整体国际化程度、掌握国际先进医疗技术不高。 .高层次医学创新人才结构性矛盾突出。从专业结构上讲，我国 缺乏世界级医学专家及医疗行业领军人物，尤其在一些医学学科上， 高层次医学人才特别是创新创业领军人才紧缺。从年龄结构上讲，我 国的医学创新人才后备力量薄弱，中青年卫生人才数量相对极少，这 显然与卫生人才出创新成果的年龄段不相吻合。 .高层次医学创新人才区域分布不均。从区域分布来看，我国高 层次医学人才布局不够合理，多集中在北京、上海、各省省会等大城 市和经济比较发达的沿海城市，而内陆地区和中小城市相对较少。与 城市相比，基层和农村地区从事卫生专业的人才更为缺乏。从单位性 质来看，高层次医学创新人才往往集中在高等院校附属医院、部队医 院等大型综合性医院，中小医院的医学人才资源紧缺。 高层次医学人才队伍建设体制机制创新 作为大型综合医院，要积极创新体制机制，包括医学人才选拔机 制、培养机制、使用机制、激励机制、保障机制，不断完善医学人才 创新政策,搭建医学人才科技创新平台，提高医学人才创新工作效率。 1.创新选拔机制，从源头上提升医学创新人才队伍素质。要创新 高层次医学人才的选拔机制，健全选拔制度，改进选拔方法，规范选 拔程序，公平、公正、公开，从源头上提升医学创新人才队伍的整体 素质。主要有以下两点： 探索梯度选拔制度，实现良性的人才流动。对创