有效培训评估的主要流程下.docxVIP

培训和培育是任何意义上的人力资源管理的活动中心——假如没有把培训看作是实现经营计划的重要组 成部分，那就很难说这样的公司担当了人力资源管理的责任。 ——EWARTKEEP 有效培训评估的主要流程（下） ——人力资源咨询顾问、职业培训讲课老师：徐剑 讲课老师邮箱： （接续上文） 5、全面考虑评估活动 在进行评估前，培训主管应当全面筹备评估活动，一般来说在展开培训评估前培训主管还应综合考虑下边几个问题： 从时间和工作负荷量上考虑能否值得进行评估？ 评估的目的是什么？ 要点对培训的哪些方面进行评估？ 谁将主持和参加评估？ 怎样获取、采集、剖析评估的数据和建议？ 以什么方式呈报评估结果？ 6、完美培训评估数据库 进行培训评估以前，培训主管一定将培训前后发生的数据采集齐全，因为培训数据是培训评估的对象，特别是在进行培训三级、四级评估过程中一定要参照这些数据。培训的数据 依据可否用数字权衡的标准能够分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改良状况的主要权衡标准，以比率的形式出现，是一些易于采集的无可争论的事实。这是最需要采集的理想数据。硬数据能够分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是拥有代表性的业绩权衡标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很存心义。常用的软数据种类能够概括为六个部分：工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性。 比如，公司在进行四级评估时就需要一些硬性数据。若是财务部每日均匀有700万美元的应收款，那么便可认为他们开设一门课程，教他们怎样更有效地催讨欠款。四级评估只需 查察一下每日的应收款项能否降落便可以了。因为改良职工工作表现的责任落在经理们身 上，他们就需要培训部成立一套三级和四级评估系统，以权衡手下职工的工作表现能否有所提升。所以，对这些评估感兴趣的不该当不过培训部门。自然，假如公司采纳了人力资源管理软件，那么在完美培训评估数据库、评估数据调用、评估历史数据查问、评估数据统计剖析等等方面便可以事半功倍，提升效率！恒强者力资源管理软件走在我国人力资源管理研究的前沿，将会逐渐实现公司培训管理方面的要求！ 7、确立培训评估层次 从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包含反响层、学习层、行为层和结果层四个层次。培训主管要确立最后的培训评估层次，因为这将决定培训评估展开的有利性和有效性。多年来，业内威望人士认为要使与工作有关的培训做得好，起码对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。但是，限于公司的精力、实力和财力，大部分的培训在做完一级评估或二级评估后就敷衍了事了。 现在职工对培训的要求已有所改变。学习是一件好事，但这还不够，不可以改变经营业绩的学习是毫无用途的。所以，培训部的职责将必定从纯真统计培训时数和感觉满意的学员人数，转向对培训成效的评估。这类压力促进培训者不得不进行更深层次的三级和四级评估。 其实，深层评估不仅能发现培训对实现公司目标能否真的有所贡献，三级和四级评估还可用来全面检查大学课程表。英特尔公司对英特尔大学（IntelUniversity）的所有商务课程都进行了三级和四级评估。结果，5%的课程被撤消，20%的课程进行了大幅度的改良。 在进行三级和四级评估时，在内容设计前就让客户参加进来特别要点。提出培训要求的 经理不单要讲清楚团队需要解决的问题，同时也要说明他希望获取什么样的表现。假如能做到这一点，他们便可以供给权衡一个人行为转变的数目标准。 正因为有这么多事要做，所以对很多公司来讲，对所有课程都进行三级和四级评估显得 不确实质。那么，该怎样决定弃取呢？把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上！可利用决议树状剖析图，来取决需做全面评估的课程，此中重视学员人数（学员越多，总成本越高）和课程的战略价值等要素。 所有课程都能够进行一级评估。要使学员需掌握一些课程中所讲的某些特别知识或运用某一详细技术，能够进行二级评估，如安全知识课。管理者都希望职工不单学会与安全有关的各样程序，并且能够真实掌握并加以运用。 三级评估合用于那些意在改变工作表现，并且客户对实质成效希望很高的课程。比如， 在开放的电信业，负责修电话的技工不仅负责装电话机和拉电话线。作为一线客户服务的技工，他们一定有效地跟客户交流，有时甚至要说服客户持续购置他们的换代产品。他们这些工作将直接影响公司业绩。这时，做客户服务培训课的三级评估时就要谨慎，以保证他们真实做到学致使用。 8、选择评估权衡方法 在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中便可以开始了。这时候采纳的方法主 若是培训主管部门或有关部门管理人员亲临讲堂听课，现场察看学员的反响、培训场所的氛围和培训师的解说组织水平。固然这样能够获取一手资料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重要培训项目，为获取完好数据，一般在培训