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部门绩效考核管理办法 目 录 2第一章 总则 2第一条 目的 2第二条 绩效考核适用范围 2第三条 考核基本原则 2第二章 考核的组织管理 2第四条 考核的组织机构及职责划分 4第五条 考核周期 4第六条 考核指标设置原则 4第七条 绩效考核指标体系的建立及考核资格认定 6第八条 考核程序 6第九条 建立考核台账 #0046997第十条 指标评分 #0046997第十一条 综合评定各系统考核系数 #0046997第十二条 年度考核系数 #0046997第十三条 考核结果反馈 #0046997第十四条 考核档案保管 #0046997第三章 申诉与处理 #0046997第十五条 申诉受理机构 8第十六条 申诉与处理程序 8第四章 附则 8第十七条 本办法自公布之日起执行。 部门绩效考核管理办法 总则 第一条 目的 为逐步建立公司绩效管理体系，持续不断地改进和提高公司、各系统的工作 业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本办法。 第二条 绩效考核适用范围 本办法适用于公司物业服务部门、销售部门和职能部门。 第三条 考核基本原则 以提高各系统绩效为导向的原则 坚持重要性原则——各系统绩效考核只针对各部门关键任务设定指标，并不 能涵盖所有工作。 定性和定量考核相结合的原则 财务指标和非财务指标相结合的原则 结果导向和过程导向相结合的原则 公平、公正、公开的原则 考核的组织管理 第四条 考核的组织机构及职责划分 考核领导小组的构成及职责 考核领导小组由经营办主任、总经理、人力资源部负责人、财务部负责人、 办公室负责人等组成，主要职责: 根据公司发展战略，制定和修正公司绩效考核政策; 根据公司年度、季度以及月度经营目标和资源配置计划，审批公司年度经营 计划和绩效考核指标方案; 指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系的推广并给予有关部门足够支持; 最终考核结果的审批; 对绩效考核工作定期进行评估; 对绩效考核及过程中出现的重大争议问题做最终裁决; 审核并批准对绩效管理体系和指标体系的调整。 人力资源部 人力资源部是公司绩效考核工作的具体组织和执行机构，主要职能: 负责组织指导各部门建立绩效指标体系; 负责下达各部门的考核指标，并对各部门工作的完成情况进行考核; 全程参与目标值的商定、变更和管理; 定期对公司内部绩效考核体系进行必要调整，以其能够反映企业整体发展目标并平衡各系统绩效目标值的公平性与难易程度; 收集与考核指标相关的资料信息。 财务部、人力资源部、办公室等相关职能部门负责考核数据的提供及考核工作的配合等。 考核方法 第五条 考核周期 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核于次月10日前完成上月的考评，季度考核于每季后10日内完成上季的考评，年度考评于次年元月25日前完成。 第六条 考核指标设置原则 可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准 当期可测量性:指标能够测量的最短周期与考核期一致 重要性:指标注重于对公司绩效有直接影响的关键指标 业绩的直接体现:指标能直接反映被考核系统的工作业绩 一致性:各层次目标应保持一致， 挑战性:指标值综合考虑历史绩效、未来发展预测 第七条 绩效考核指标体系的建立及考核资格认定 (一)绩效考核指标体系的建立 各系统考核指标的制定应以公司年度经营计划为基础，要体现出各部门工作对公司经营计划的支持，程序如下: 各部门根据公司发展战略，从财务、服务客户、内部运营和员工学习与成长四个维度出发设定部门年度目标，并经过讨论分解为各部门的工作计划。 各部门领导根据各自的工作计划，和人力资源部经理讨论，将工作计划和目标转化为考核指标，并且规定出计分方法、分数上线和下线、数据来源、指标权重等，报考核领导小组审批后实施。 人力资源部负责对各部门的绩效考核指标进行平衡性检验，避免指标体系中存在相互矛盾的指标。人力资源部检验通过后的指标方案报绩效考核小组审批。 审批通过的绩效指标方案分管领导和部门负责人各执一份，并且在人力资源部备案一份。 考核指标方案不得随意修改，考核指标的更改需经被考核部门负责人及其分管领导商定，重大修改需报绩效考核小组批准后方可生效。 重大修改特指: 权重大于20%工作任务取消或新增; 现有任务权重变化(增减)超过20%; 考核指标目标值的确定要和公司经营计划保持一致，经营计划有规定的项目，不得低于经营计划规定的经营目标值;但是考核指标目标值一般也不能超过经营计划目标值过多; 各主管领导要针对各自要考核的指标提出数据来源、数据统计口径、数据处理方式等，书面提交人力资源部;人力资源部和相关部门协商确定数据提供的时间和方式，在下达考核指标时一起下