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第七章 激励;国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。;激励的含义;行 为;需 要;工作描述指标问卷;波特量表;激励理论;马斯洛——需求层次理论;;麦克里兰——成就需要理论;;亚当斯——公平理论;亚当斯的公平理论;亚当斯的公平理论;弗鲁姆——期望理论;效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低;;弗鲁姆的期望理论;斯金纳——强化理论;斯金纳——强化理论;观点：外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。 具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。当然，目标设定理论只适用于那些承诺并接受工作目标的人。;目标;美国心理学家和管理学家波特和劳勒于1968年在期望值理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式，并把他主要用于管理人员的研究。;外在性奖酬;工作设计;艾齐奥尼矩阵模型;案例应用：猎人、猎狗和兔子的故事;案例：猎人、猎狗和兔子的故事; 需求决定目标 马斯洛：需求层次理论 洛克：目标激励——设置合理的目标 目标的不同（一顿饭、一条命），产生的积极性也不同。企业需要科学管理，设置合理的目标，最好是明确且稍高于其能力的目标。; 猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子 。 猎人又买来几条猎狗, 凡是能够在打猎中捉到兔子的, 每逮一只兔子就可以得到一根骨头,捉不到的就没有饭吃。 这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃。; 引入竞争机制：鲶鱼效应 外界刺激：强化理论 公平理论：按劳分配，多劳多得、不劳不得; 过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉???大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,有一些猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小兔子了。 猎人以为这些猎狗的技术不过关， 于是专门针对他们开办了“如何快速捕 捉大兔子”的专业训练。; 经过训练之后，猎人发现猎狗捉的兔子仍然质量不高。猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：“最近你们抓的兔子怎么越来越小了？” 猎狗们说：“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正，按你的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必要费那么大的力气，去抓大兔子呢？”;案例：猎人、猎狗和兔子的故事; 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。; 但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。 猎狗们对猎人说：“主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等我们以后老了，抓不动兔子了，你还会给我们骨头吃吗？” ; 持续的激励引发长期的动力 马斯洛：需求层次理论——从生理需求上升到了安全需求，因此要进一步完善激励机制，即保障机制——养老保险; 猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 ;案例：猎人、猎狗和兔子的故事;案例：猎人、猎狗和兔子的故事; 猎人做了成立抓兔俱乐部的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，就可以加入抓兔俱乐部。在这里可以交流感情、经验；分享信息、知识、经验；获得支持与求助；还提供出国考察、培训的机会。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。;案例：猎人、猎狗和兔子的故事;案例：猎人、猎狗和兔子的故事; 猎人又做了适当的调整：每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的；随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的。 就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫