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利用基本法推动队伍发展 第一页，共四十一页，2022年，8月28日 我们的队伍需求 第二页，共四十一页，2022年，8月28日 追本溯源 收入 地位 品牌 大队伍 高业绩 结构 规模 组织 发展 第三页，共四十一页，2022年，8月28日 组织发展 山东分公司营销体系的完备（资源） 基本法（资源） 市场需要（迫切） 目标清晰 资源充足 第四页，共四十一页，2022年，8月28日 市场比较 市场的容量远远超出我们的想象! 地区 总人口 （万） 保险从业人数（万） 北京 1423 7 上海 1625 6 广州 1200 10 山东 9082 19.6 保险从业人员占比 第五页，共四十一页，2022年，8月28日 同业比较 市场的容量足够诱人！ 位次 中支 新华 泰康 平安 太平洋 国寿 1 潍坊 4075 2938 1933 3322 3691 1 泰安 3172 1572 2133 1501 2053 2 烟台 2922 1723 1753 1167 3476 1 聊城 2816 2312 928 1619 2337 3 济南 1954 1463 5417 1261 4585 4 济宁 1682 4000 2083 2033 3133 4 菏泽 1562 2093 0 2361 3477 2 滨州 1551 1018 232 1082 2521 4 淄博 1534 2293 1668 1177 1744 4 临沂 1250 3098 1989 1153 5380 2 德州 1243 1170 640 1233 3332 2 威海 1187 670 606 592 2510 4 枣庄 727 2611 125 1135 1495 2 莱芜 625 424 200 213 1237 4 日照 533 2082 1009 400 1186 5 东营 422 959 827 711 1633 3 全省 27255 30426 21834 20960 43790 第六页，共四十一页，2022年，8月28日 推动队伍发展的途径 政策启动意愿：《基本法》、激励案 利益驱动意愿：《基本法》收入与发展 目标产生意愿：远期与近期 压力强制意愿：外在—氛围、内在—责任 沟通坚定意愿：持续、有效 期许强化意愿：关注、追踪 第七页，共四十一页，2022年，8月28日 推动发展的基础——《基本法》 基本法2007版设计的基本思路： 持续有效组织发展，走外延式扩张和内涵式发展相结合的方式，人力增长的同时强调新人留存和绩优沉淀，通过新增和绩优沉淀丰满部组架构，提升部组产能，夯实队伍基础，做大做强。 基本法的内涵： 利益驱动下的组织建立 利益的增长速度远远快于组织扩张速度 第八页，共四十一页，2022年，8月28日 《基本法》 主任、经理利益——组织的利益空间大 新人利益——导向更加注重品质和留存 绩优跑道搭建——留存 持续有效的组织发展！ 第九页，共四十一页，2022年，8月28日 推动发展的方式 一对多的宣导：整体氛围营造、全员理念的统一 一对一的恳谈：贴合每个人实际的分析和规划，深层启动 第十页，共四十一页，2022年，8月28日 基本法推动的过程 解决问题 收入 和 发展 明确方向 规模 和 结构 制订计划 增员 和 晋升 POWER 第十一页，共四十一页，2022年，8月28日 经理层面 解决问题：如何提高经营利润 明确方向：团队的规模与结构 制订计划：直辖组、育成、部规模 第十二页，共四十一页，2022年，8月28日 解决问题——提高经营利润 经营的利润核心 经理的收入 经理的收入构成分析 结构与规模 团队规模 利润 第十三页，共四十一页，2022年，8月28日 经营的结构 直辖组 提升收入最快的捷径（资深主任） 直接育成与主任梯队 管理的平台与团队的增长点（晋升是永恒的主题） 第十四页，共四十一页，2022年，8月28日 以营业部经理为例，直辖组不同，比较其收入的差异 部FYC 直辖组 责任津贴 经理管理津贴 经理特别津贴 直辖津贴 管理收入合计 90000 6000 2250 2100 900 360 5610 　90000 12000 2250 1950 900 1560 6660 90000 18000 2250 1800 900 3420 8370 90000 24000 2250 1650 900 4560 9360 90000 30000 2250 1500 900 6600 11250 同样是部FYC90000的部经理，管理收入从5610到11250元 直辖组的规模 第十五页，共四十一页，2022年，8月28日 经营的规模 大部 VS 小部 部 有效人力 部 F