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对绩效考评制度框架设计的 几点建议 本页仅作为文档页封面，使用时可以删除 This document is for reference only-rar21 year.March 对绩效考评制度框架设计的几点建议 制度是一系列内部联系紧密的规则总和。绩效考评制度包含的主要要素有：①考 评什 么内容，体现为设置那些指标体系：②指标体系中各项指标的权重；③考评的方 式指谁对 谁考核（打分），其考评的结果相互是否知道；④考评的程序，即考评流程；⑤ 考评结果 的利用价值即是否用于奖惩及其轻逍等。下面针对现行绩效考评制度的缺陷 和以上博弈中 分析的问题，就如何改进提出几点设想。 1 、 从绩效考评的内容來看，目前行政公务人员考核内容，主要采用德、能、勤、 绩 模式。应该说这一模式有其合理性 ，但存在不足 的是：对所有行政公务人员考核都 采用 同 一模式是不合理的。. 因为不分类别和岗位的特点，考评无法精细化和数量 化 。不管行政公 务人员的工作多么复杂 ，基本上可分为两类指标：即一是关键绩效指 标；二是 岗位绩效标 准指标。行政公务人员考核内容首先尽量釆用关键绩效指标：其 次把关键绩效指标和 岗位 绩效标准指标结合采用：最后难 以数量化绩效指标只能采用 岗位绩效标准指标。对于采用 岗位绩效标准指标考评的，可采用负分数法 ，即某一描 述性指标不 出问题时满分，出 了问 题采用倒扣分的方法 ，如迟到一次扣多少分等等。 这样把岗位绩效标准指标也能尽量体现 客观性、具体性和可操作性 。 2 、 从指标体系中各项指标的权重來看，要降低人为指标的权重。本着口己 的历史 由 口己写和群众路线 的原则，在设计指标的权重时处理好几对关系：一是关键绩效指 标考评 得分权重高于岗位绩效标准指标：二是平时考评得分权重高于年末 ，三是群众 绩效指标考 评得分权重高于领导 。 3 、 从考评的方式和考评的程序，再结合博弈中的问题來看，① 口我评价过于偏离 客 观 （尽讲成绩，不讲或少讲缺点）将给了适当惩罚分； 因为 自我感觉“良好”，说明其 在 口我认识上存在问题，必须通过绩效考评 「以揭露和矫正 ，可发挥出绩效考评的导 向功能。 ②某些指标规定最低不得低丁-一定分值及其某项打分规定在一定域值范围 内：如无论是政 徳 、公徳 、职徳 ，还是其他指标。某人给另一人打零分，总是不可理 喻的（除非犯严重错 误 ）。 不仅如此 ，由于相互考评中有人出于报复心理 ，总想将其厌恶者打极低分。为防 止这 一现象 ，规定其打分要在一定域值范围 内，方为有效分。③将不同部 门分开考 核，不熟悉 人员不得在一起考核。将不同部 门放在一起考评，为形成利益小团体带來 了可能性 。而对 于非正式群体的存在 ，可采取降低群众互评的权重的方法 。來降低其 影响 。不熟悉人员在 一起考核，往往跟着感觉走 ，绩效考评会扭曲为人际关系考评。 ④提倡相互考评中采用公 开型 ，即公开互评打分，双方或多方都知道评价打分的高 低 。从博弈的角度看，这种类型 的博弈在博弈论