HR级第五章薪酬管理(6h).pptxVIP

第五章薪 酬 管 理 第一节：薪酬调查 基 薪津 贴工资奖 金全员福利薪酬体系福利特殊福利困难补贴红利分红持股提成【知识要求】 一、薪酬调查的概念（略） 二、薪酬调查的种类（略） 三、薪酬调查的作用：1．调整薪酬水平;2．调整薪酬制度3．掌握薪酬趋势;4．控制劳动成本四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系确定目的确定范围选择方式统计分析总体岗酬调整薪酬差距调整薪酬政策调整具体岗酬调整确定调查企业确定调查岗位确定调查数据确定调查时段相互调查委托调查信息调查问卷调查数据排列频率分析回归分析制表绘图一、确定调查目的 以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整。二、确定调查范围1．确定调查的企业 第一类，同行业中同类型； 第二类，其他行业相似岗位； 第三类，雇用同一类劳动力； 第四类，同一劳动力市场； 第五类，一般标准企业。2．确定调查的岗位3．确定需要调查的薪酬信息(1) 员工基本工资；(2) 奖金；(3)股票期权；(4) 各种福利；(5)与薪酬政策诸方面有关的信息4．确定调查的时间段三、选择调查方式1．企业之间相互调查；2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息；4．调查问卷 1、概念： 数据排列就是将调查数据由高到低排列。 2、作用： 25％点处（低点）—薪酬水平低的企业关注 50％－75％（中点）—薪酬水平一般的企业关注 75％－90％（高点）—薪酬水平高的企业关注 3、技能：找出关注点，并应用于相应企业1、概念： 频率分析就是记录分析各薪酬额度出现的频率，了解一般行情。 2、作用： 依据市场一般行情，确立本企业采取的薪酬策略 。 (1)简单平均法 先剔除异常数值，然后用工资总额除以人数，得出平均数。(2)加权平均法 将从业人数较多的岗位工资数据赋予较高权重，然后用工资总额除以人数，得出平均数。(3)中位数法 将全部统计数据按照从高到低次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数（50%点处）作为确定某类岗位人员工资水平的依据。(1)百分位法 先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10％；在百分位中的第5小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。(2)四分位法 四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在薪酬调查数据从低到高排列时划分为四组(百分位中分为10组)，每组分别为企业调查总数的1／4即25％(百分位中是10％)；处在第2小组(在百分位中是第5个小组)中的最后一个数据必然是所有数据的中值，用它来代表当前劳动力市场上的平均工资水平。 1、概念： 回归分析法是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系。 2、作用： 找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。 1、概念： 在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析。 2、特点： 图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。确定对象确定方式确定内容薪酬水平薪酬结构薪酬差距决定因素发放方式工作本身工作环境所有员工发放调查表第二节：工作岗位分类一、工作岗位分类的几个基本概念 1·职门（大类）——管理类、技术类、服务类、操作类 2·职组（中类）——管理类下财务管理、人力资源管理等 3·职系（小类）——人力资源管理类下职业培训师、人力资源管理师等 4·岗级——人力资源管理师职系中的1-4级 5·岗等——人力资源管理师职系二级与职业培训师职系二级属同一岗等。二、工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。三、工作岗位分类的相关概念(一)岗位分类（书上为分级）与职业分类标准的关系 特殊与一般的关系，岗位分类以职业分类为指导。(二)岗位分级与岗位分类 岗位分级与岗位分类是工商企业和政府机关对同一概念的不同称谓 (三)岗位分级（分类）与品位分类 1．分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。 2．分类依据不同。岗位分类是对事不对人，品位分类则对人不对事。 3．适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作 四、工作岗位横向分类的原则 1．岗位分类层次宜少不宜多（有效管理幅度原则） 2．直接生产人员岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位