车间绩效评估机制不够系统.pdfVIP

1. 车间绩效评估机制不够系统。 2. 统计和监督不能清晰体现绩效评估的最终含义。 3. 评估方法不够先进。工作标准不能很好的量化。 4. 奖惩措施的制定和执行不能很好的体现。 5. 无团队绩效和班组管理责任人。 6. 无专人负责统计和监督以及绩效评估的评定。 好像就这些，你再帮我想想，兄弟事情很着急！呵呵 绩效评估的建设与创新 浅析管理人员绩效 摘要：在目前的人事制度改革中，管理人员的绩效考核是一项非常模糊内容。目前大 多企业中对管理人员绩效考核主要凭“打分”来衡量绩效，随意性很强，缺乏对管理 人员绩效考核的有效和可行的方法。围绕企业管理人员的工作特点和管理人员绩效考 核的现状，探讨分析企业管理人员绩效管理中存在的主要问题及其原因，并提出了对 企业管理人员绩效考核体系的解决对策，为管理人员绩效管理提供解决思路。 关键词： 管理人员；绩效；考核 1 管理人员绩效考核问题的提出 在目前的人事制度改革中 ,管理人员的绩效考核是一项模糊且重要内容。 首先，管 理人员不像生产人员那样可以通过生产率、废品率、事故率等 KPI 量化的硬指标衡量 绩效。其次，对管理人员来说，单位绩效不足以代表其工作绩效的全面性。比如，管 理人员除了完成本部门任务外，与其他部门人员的协调与合作也是他们工作的重要部 分，这部分工作的绩效很难用考评来反映。 所以对管理人员的绩效考核应该是多维度、 全方位的。由于判断式的绩效考核必然带来评定者主观因素的介入，各种各样的考核 1 / 6 评估误差的产生，使得对管理人员的考核难以设计和操作，考核结果的可信度和说服 力也难以令人信服。 2 企业管理人员绩效考核现状 2．1 绩效评估目的单一，内容空洞 目前，大部分企业对管理人员的绩效评估仅仅用于管理人员的晋升、工资、奖金 的分配上，少有其他方面的考虑。绩效评估的首要目的是发展，即促进管理人员在绩 效评估方面的不断提升和改变，其次能力的发挥，最后才是为人事决策提供依据。评 估管理人员的绩效中，除了考察业绩外，对其实际能力培养方面没有具体指标，无法 体现对管理人员能力的考察与管理，造成考核内容空洞，绩效评分主观，欠缺公平。 2．2 考核标准缺乏可操作性，流于形式 企业对管理人员的考核的结果往往分为若干个等次， （优秀、称职、不称职），这 本无可厚非，但各个等次标准的差距却很难把握，因为缺少对管理人员过去业绩和行 为实例的详细记录，也没有具体的事例可以遵循和参考指标。很多企业对绩效评估的 原则、方法、程序和意义缺乏了解，评估时回避冲突，谁也不想得罪谁，应付了事。 2．3 忽视评估结果的反馈、沟通 绩效评估很重要的一点是能够通过绩效考评来了解管理人员的能力状况，以便有 针对性地帮助管理人员职业生涯的发展。目前的情况是绩效评估的结果不能及时反馈 给管理人员，没能表达出企业考核评估的期望。管理人员不明白自己的优势在哪里， 劣势在哪里，哪些是需要改进的，哪些是需要维持的，今后职业发展没有一个指导性 方向。 2．4 考核结果应用的片面性 很多企业的绩效评估结果应用很差，有的企业的评估结果与管理人员的晋级、职 业发展联系不大，使考核流于形式，最终导致管理人员对考核不信任，使考核仅仅成 为“走过场”。科学的绩效评估结果的应用，应该兼顾企业和员工的利益和发展要求， 2 / 6 根据企业的实际情况提供可操作性强的考核，保证每次的评估结果能真正让员工认识 到自己的差距并改进，认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效评估的意义。 3 企业管理人员绩效考核存在问题分析 3．1 绩效考核主观性比较强 企业对员工考核一般缺乏详细的考核指标、标准，同时，也缺乏有效、系统的考 核记录，考核者只是凭主观记忆对被考核者评分，评分时随意性比较大，存在较多的 个人感情因素。这是我目前大多数企业绩效考评中存在的问题，是人事制度管理的遗 留问题。随着现代企业大环境改变的进一步深入，