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绩效考核管理办法 15 篇 绩效考核管理办法 15 篇 绩效考核管理办法 1 1.写实考评法：实绩统计法，现场观察法，调查询问法，行为记录法，能力 记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特 法，关键事件法 2.绝对考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分 考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作 业标准法 3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物 比较法 其主要方法如下： 图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩 效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序 考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其 绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、 排列的 “最好的”与“最差的”，然后挑选出 “第二好的”与“第二差的”，这 样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效 考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 配对比较法 (Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排 序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比 较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所 有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设 定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行 为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员 工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来， 然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同 讨论来对其绩效水平做出考核。 行为锚定等级考核法(BehaviorallyAnchored Rating Scale，BARS)：是基 于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 目标管理法 (Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采 用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。 在 目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开 展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 绩效考核管理办法 2 企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争 力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工 绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。 对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重， 这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效 考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。 一、房地产企业员工绩效管理存在的问题 1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目 标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标 与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏 观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识 相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。 2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统 的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出 现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现， 尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法 实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目 标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观 判断等误导考核的结果。 3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长， 流程