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公共组织与传统文化 一、影响公共组织变革的主要阻力因素 （一）公共组织中普遍存在的惰性心理 普遍的惰性心理的存在，使人们更加不愿意打破现状。他们认为 变革必然会带来现状的改变（职位的升迁、竞争环境的变化等），这不 免会让组织成员产生焦虑，能否适应新的工作环境、组织环境成为组 织成员们的担忧和疑惑，长此以往，公共组织成员的担忧往往会转化 为其外在的对变革的抵制行为。公共组织成员对于改革目标和前景的 预期如何，对于环境变化的不适应、对于组织变革的抵制行为都有可 能会使改革走向混沌，从而干扰公共组织改革的进程。 （二）公共组织利益失衡造成变革阻力 从实质上来讲，公共组织的变革可以说是公共组织中内部的权力 结构、利益、资源再分配的过程，原有利益平衡的过程也会因为组织 变革的发生了变化，利益的调整和变化使得公共组织成员对新的利益 的重新分化和组合会产生的结果有所担忧。人们会因为权力的确实或 调整产生对组织变革的不满。因为惧怕改革后原有利益平衡的打破, 由于利益原因的牵绊导致对改革进行抵制的阻力可以说是最为顽固 而持久的阻力。因此，在公共组织变革的过程中，改革的推动者必须 对现有的利益格局有通盘的把握，并在现有资源的基础上，对利益格 局进行渐进式地调整。利益问题实际上也是成本收益问题。在公共组 织中，还有一种成本也是影响组织变革的重要因素，那就是组织中的 〃滞留成本〃（在公共组织中已经投入并无法回收的付出）。这些滞留成 本在公共组织的运转过程中占用着大量的资金。在公共组织中，改革 经常会伴随着滞留成本的变化，而这些成本很有可能因为组织变革而 导致无法回收。在公共组织中，滞留成本随处可见，比如：办公用品 等固定资产，曾经为公共组织作出过重要贡献但是就目前的情况而言 已经没有办法在继续为该组织工作和服务的老成员。在公共组织中， 对于一些客观上已经不具有继续为公共组织工作的员工的工资和福 利待遇等也是一笔庞大的滞留成本，需要公共组织进行补给。这些〃 滞留成本〃产生的巨大费用导致组织追求稳当、缺乏变革的动力，甚 至在应当实现变革的时期极力阻挠变革。 二、公共组织的传统文化对组织变革的重要影响 一般而言，组织变革主要包括以下三种路径:第一，在组织变革 之前做好变革计划、路径和具体实施方案的〃计划性变革〃;第二，公 共组织中的部分情况不适应周围环境的变化的时候，为了赶上变化的 脚步而进行的〃适应性变革〃;第三，因为某种突发状况或者组织目标 的突然改变而进行的偶然性变革。以上三种公共组织变革的路径基本 上反映了组织变革的所有情况。公共组织文化对以上三种变革类型都 有着深远的决定性影响。计划型组织变革是指用来改变个人、团体、 组织结构和组织过程的一系列活动和程序。计划型组织被认为是根据 不同的目标而搭建起来的有序集体，因此其变革也常被看成一种事先 计划的过程。基于这一定义，〃组织发展〃也经常被用来代替〃组织变 革〃。计划型变革意味着按照组织的既有目标和路线，通过不断地转 变发展观念和发展路径以达到组织变革、实现组织目标。虽然计划型 组织变革表面看来是按照固定的路线进行发展，但是其根本前提的组 织计划和目标的制定者有着超高的前瞻性，其制定的组织文化一定是 符合时代发展的脉搏的，一旦一种传统的组织文化笼罩在组织的上空, 组织既定计划的实施也将会面临重重阻碍。计划型变革能增强组织的 适应性，适应性反过来又能导致计划型变革。另外，具体来说，计划 型变革面向的是变革的基础，而适应型变革针对的是变革的条件和 （或）来源。适应型变革也可以说是外生的、事后的、诱致性的组织维 持。在此类组织中，权力之间的相互关系，以及组织内部与外部环境 之间种种矛盾促使组织进行联合。理论界对偶然型组织变革讨论得较 少，文献不多，或许是因为它还不能完全算是一种主要的组织变革模 式。现阶段，国家面临着社会转型，世界面临着全球化的机遇与挑战， 公共组织在世界的大潮之中也要不断适应变化。因此，有一个随时灵 活、创新、适应性强的组织文化是组织前进、发展的必要条件。古德 曼认为，偶然型组织变革的产生，既非〃计划的〃，也不同于〃适应性 的〃。组织往往更倾向于在必要的情况下才偶然地进行组织变革，变 革的产生往往是隐性、随机的。一般来讲，偶然型的组织变革在公共 组织中是很难出现的。公共组织严谨、理性、官僚制的组织结构也不 易导致偶然性的变革。由此可见，不论是哪一种类型的组织变革，如 果公共组织的中形成刚性的传统组织文化没有跟上时代的脚步，没有 考虑到组织现有的情境因素，没有政治企业家的创新精神，这会给组 织目标的实现设置更多的阻碍，给公共组织的发展带来桎梏。 三、实现公共组织变革与组织传统文化兼容的路径 公共组织的传统文化往往是以显性或隐性的形式渗透到组织中 的，这才是真正阻碍组织的发展和变革成功实现的罪