公司薪酬结构 .docxVIP

鹏举公司 2016 年薪酬制度 第一部分 总则 一、 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出 的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性 工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二部分 薪酬构成 一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别 贡献奖。 基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工 资级别。 工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。 绩效奖金：根据业务及业绩而确定。 年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。 特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。 二、薪酬制度： 公司总经理、副总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金 销售人员实行提成工资制，薪酬构成为： 岗位工资+绩效工资 +年终奖金 内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金 序号公司内部对应岗 序号 公司内部对应岗 职级 公司外部对应岗位 位 1 A 董事长 ·岗位工资的确定： 1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数 2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特 殊原因不予调整。 3、根据组织架构图区分岗位 依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为 6 部分，每个岗位有相应的工资范围。 公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。 （1） 公司内部岗位划分为：一层级（A）：董事长； 二层级（B）：公司总经理；三层级（C）：副总经理 四层级（D）: 部门经理；五层级（E）：部门职员：六层级（F）试用期职员 公司岗位职级对照表： 2B 2 B 总经理 3 C 副总经理 4 D 部门经理 5 E 部门职员 业务员、人事、行政、出纳、会计 6 F 试用期职员 等级 薪资 对应岗位 1 董事长 2 总经理 3 副总经理 4 部门经理 4、 岗位工资表 5 5 部门职员 6 试用期职员 ·绩效奖金的确定： 1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数×绩效系数。 四、薪酬水平的影响因素 1、加薪因素 、包括岗位特殊贡献 、主管领导提议 、职业水平及技术能力提升 2、降薪因素 、消极工作 、重大工作失误 、违法乱纪 五、 薪酬结构设计 1、设计薪酬结构的前期准备 公司薪酬理念 内部等级或宽带结构 每个岗位和等级的员工数实行的薪资数据 2、薪酬调整（在对薪酬水平调整时，应考虑以下因素对薪酬水平的影响。） 市场薪酬水平的变化：比较目前薪酬水平与目标市场薪酬水平之间的差异 薪酬预计调幅：比较目标市场上的预计调幅 公司的负担能力 3、薪资等级的级差 薪资等级之间的差距主要是由每一个薪等基准职位相对应的市场薪酬水平所决 定，根据市场行情与目前薪酬结构的薪等数确定两薪等之间适应的间距。 4、薪资等级的带宽 薪酬带宽反映处于同一薪等的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬 上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的 50%。 在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带 宽总长可划分为若干等份，如下： 部门职位 部门 职位 薪资结构 经理 底薪+年终奖（装饰部业绩的 0.005%） 项目经理 底薪+工程补助（日补助 35 元）+所管项目总造价的 0.005% 技术员 底薪+工程补助（日补助 20 元） 等分 1 等分 2 等分 3 等分 4 等分 5 等分 6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范围之间的员工，通常为新进人员，或工作绩效未 完全达到要求。 第二大等 20%-50% 薪酬在此范围之间的员工，通常为有足够经验，且工作绩效 基本能够达到职位。 第三大等 50%-80% 薪酬在此范围之间的员工，通常为工作主要方面的绩效持续 超出职位要求。 第四大等 80%-100% 薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续表现卓越，远超出 要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。 业务员 业务员 底薪+电话费+提成 人事 底薪+年终奖（公司业绩的 0