公共部门人力资源管理的理论基础.pptxVIP

第 二 章;主要内容;第一节 HRM的基本原理;一、系统优化原理;案例：德国科学家瑞格尔曼的“拉绳实验”;二、互补增值原理;案例：;;三、要素有用原理;林肯任用格兰特： 当1861年南北战争爆发时，时任总统的林肯发现，联邦**是一支缺乏卓越将领的队伍。为了战争的需要，林肯先后任用了五位联邦**总指挥官： 第一位是斯科特将**； 第二位是麦克道尔将**； 第三位是麦克莱伦将**； 第四位是哈勒克将**； 第五位是格兰特将**。 在短短几年时间里，如此频繁地更换**事总指挥，林肯总统实出无奈，因为他所任命的前四位指挥官都令他大失所望，他们墨守成规、照搬教条、畏缩不前、犹豫不决、缺乏创造力和攻击性，没有能力打败南方**。当格兰特出现时，知道自己找到了合格的**事指挥官。 格兰特敢于冒险、富有责任心、富有想像力，更为重要的是他敢于创造——创造战机，创造条件，创造资源，创造性地完成别人完成不了的任务，结束并赢得了南北战争。林肯对他的评价是：“他是我所见到的最能创造性地完成任务的人!”。 ;宋代政治家王安石：;一个经典的比喻：;了解每个员工的特点：聪明的船长;用人原则：;四、同素异构原理;五、能位匹配原理;六、竞争强化原理; 老和尚把三个徒弟都叫来，说我们立下了新的庙规，要引进竞争机制 三个和尚都去挑水，谁挑得多，晚上吃饭加一道菜；谁水挑得少，吃白饭，没菜。三个和尚拼命去挑，一会儿水就挑满了。; 挪威人捕获沙丁鱼，抵港时如果鱼还活着，卖价会高出很多，所以渔民千方百计想法让鱼能够活着返港。但种种努力都归于失败，只有一艘渔船却总能带着活鱼进港。人们费尽心机想要知道秘诀，而答案却只是一条鲶鱼。鱼槽里大量的沙丁鱼在没有了天敌之后慵懒至死， 而鲶鱼的加入迫使沙丁鱼四处游动，反而 使得更多 的鱼能够活着回到港口。;在实际应用时注意：;;难改本性的蝎子;第二节 人性假设理论;;西方人性假设理论;一、X理论的“经济人”假设;1、基本观点;2、管理措施与方法;二、人际关系学派的“社会人”假设;2、管理措施与方法;案例：;三、Y理论的“自我实现人假设”;2、管理措施与方法;“韬睿2022年全球人力资源管理调研”发现 在中国只有16%员工全力投入工作，表现出极高的敬业度，有33%受访者则表现出某种程度上或完全低敬业度。 在香港只有5%员工会全情投入工作，有60%受访者表示会某程度上或完全不投入工作。 那么究竟是什么影响了员工的敬业度呢？员工们想要的又是什么呢？调查显示，不同年龄段员工的需求是不同的： 18岁至34岁的员工，最关心“能否学到技能，自身能否进步”和“是否有职业晋升的机会”。 35岁至44岁的员工：把“底薪”和“学习”放在首位。 45岁以上的员工：要求的不再是学习和晋升，而是好的“养老计划”。 对于一个企业的管理者来说，不仅应该千方百计的去了解顾客的需求，其实更应该多花点时间和精力来了解自己的员工。;四、超Y理论的“复杂人假设”;案例：贾厂长的管理模式;?问题： ?（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ （2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？;案例：;第三节 激励理论;一、激励的含义和过程;2、激励过程的基本模式;二、激励的类型;2、按激励的形式 内激励 外激励 3、按激励的性质 正激励 负激励 ;赞扬员工的六大技巧;批评员工的“热炉规则”;四、激励理论;一）内容型;1、需要层次理论（Hierarchy of needs theory）;;需要层次论在企业管理中的应用;需要层次理论的评价;2、ERG theory;; 3、成就需要理论（Three needs theory）;启示：;4、激励-保健理论 代表人物：弗雷德里克·赫茨伯格;;主要观点;;对双因素理论的评价;二）过程型;1、期望理论;公式： 激励力＝效价 ?期望值 结论： 所以，当人们把某一结果的价值看得越大，估计结果实现的概率越大，那么这一结果的激励作用越大；当效价和期望值中一个为零时，激励就会失去作用 。;包括以下三种关键关系：;2、公平理论（Equity theory）;案例：公平=平均吗 ;;公平理论的基本观点可以用公式 表示：;当员工感到不公平时，会采取以下6种选择中的一种：;三）行为改造型;1、目标理论（Goal–setting ）theory;目标理论的基本模式;SMART原则：; 2、强化理论（Reinforcement theory）;斯金纳认为对人的强化有不同的类型，即： 正强化 令人愉快的行为发生，则表扬、奖励使行为重复发生。 撤销 撤销某一行为原来存在的正强化，使行为逐渐降低重复发