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人力资源管理心理学研究综述 现在，中国正处于从计划经济向市场经济转型的过程中，经济全球化正在崛起。由于高新技术的发展，发展中国家通过引进先进技术向发达国家扩张的“后发优势”消失了，人们在这一新形势下的作用越来越明显。不同国家之间的竞争主要体现在对职业培训的竞争上。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家,但是,够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。目前存在的突出问题是:在人力资源结构方面,劳动力在大量富余的同时,非常缺乏懂管理、懂经济的企业家和有创新意识并具适应能力的职工,表现出人口总量过剩与结构性人才短缺的尖锐矛盾;在人力资源配置方面,亟待建立有助于人才选拔、流动、激励和安置的管理体制;在人力资源素质开发方面,尚缺乏一套提高企业人力资源素质的科学的培训模式。因此,系统探讨提高员工(包括管理者和职工)素质的人力资源开发理论基础及其管理对策,是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度,探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法的新兴学科,它在我国的发展历史不长,20世纪80年代初期在我国才逐渐兴盛起来,笔者正好亲身经历了这一发展时期。笔者于此试图通过对20多年来在人力资源管理心理学理论和应用探索的介绍,使读者能从这一特殊视角,了解人力资源管理心理学研究的一些情况。 一、 心理模拟的应用基础 20世纪80年代以来,由于计算机等高新技术的普遍应用,我国传统产业的大量工种日渐消失,信息产业等行业的就业需求迅速增长,转型企业面对的最大问题是员工不能适应设备现代化的要求。为了解决这一问题,国际劳工组织在发展中国家(包括我国)大力推行MES培训模式和德国的“双元制”,强调对员工的操作技能(Operational Skill)的系统培训。 笔者认为,操作技能未必是提高员工整体技术能力的关键,在自动化程度不断提高的行业技术培训中,应突出能制约操作技能质量的心智技能的科学训练。这种研究构思源于冯忠良教授的“结构-定向教学”和前苏联心理学家加里培林“智力动作按阶段形成”的理论。他们认为,心智技能具有内隐性、简缩性的特点,它们往往存在于行业专家的头脑之中,需要把专家经验“外化”出来。当时,认知心理学刚刚被介绍到我国,笔者从认知心理学中得到启发,就考虑采用口语报告分析技术来“外化”专家诊断人-机生产活动的问题解决模式。当时就提出了“通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析,再建立心理模型”的构思,并通过实验得以验证。这项应用基础研究是在生产设备自动化程度较高的北京手表厂进行的,共历时五年,逐步把心理模拟的理论模型应用于培训实践中,形成了智能模拟培训模式。此后,将这种心智技能模拟培训法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业进行了跨行业推广,为企业带来了显著的经济效益和社会效益,证明了其普遍的应用价值。该研究成果先后获得了1992年国家教委全国优秀图书二等奖、1993年度国家轻工业部科学技术进步二等奖、1994年、1997年两项石油总公司(部级)科学技术进步三等奖,应用成果作为技术专利载入1992年《中国技术成果大全》,还被亚太经济合作组织列为“亚太地区样板培训模式”。 二、 技术与心理的问题 心智技能模拟培训法只是解决了员工适应现代化要求的技术能力培训问题。笔者在获得国家自然科学基金的专项资助之后,便开始了企业员工再培训管理模式的实证研究探索。员工再培训活动过程包括分析、设计、发展、实施和评价五个阶段,其中需求分析(Need Assessment of Training)是培训整体规划的关键。为此,我们完成了用于管理的组织分析、任务分析和人员分析问卷,并解决了基于胜任特征的关键行为事件访谈和团体焦点访谈方法学问题, 使员工再培训计划的制定更加适应于岗位培训需求。 在再培训方法研究上,我们进行了LTD小组讨论学习法(Learning Through Discussion)的跨文化比较研究。这种培训方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人际适应培训模式,在这种小组活动中,人们不仅通过任务定向、问题解决实现了任务功能,还同时形成参与者相互支持的人际关系。我们曾在20世纪80年代也开展过大学生班集体的人际关系的研究,但是,这种源于西方文化的LTD小组讨论学习方法是否适用于我国的成人培训?我们的跨文化比较研究揭示了中美两国被试在任务小组讨论中相同之处和差异, 并创立了一套适合我国员工小组活动培训的方法,这种方法已被中国教育电视台制作成教学录像被国家劳动和社会保障部教育培训中心所推广。 再培训迁移(Transfer of re-training)研究发现,时间支持和领导的积极反馈能最大程度地区