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;每个人有不同的个性,工作与处世也不同。以下根据员工特点概括其属性分类;你是否在为以下员工问题发愁?;刺头型员工:他们极其聪明,好动,有着鲜明的个性,不愿拘泥于形式,在齐思妙想方面有着上佳表现,而且在企业中”兴风作浪”更有一套,是企业中违反纪律,煽动狂热情绪的倡导者。;当你向某一员工分派工作时,他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析,有时即使你告诉他做得太过分,他也总是置若罔闻。;这种员工,无论大事小事都唠唠叨叨,好请示,他们往往心态不稳定,遇事慌作一团,大事小事通通找领导拿主意,还畏首畏尾,讲究特别多。;一心想作官的官迷员工,他们为了达到作官的目的,常不惜一切代价,并通过各种方式来拉拢领导,打击同事。;当员工偶犯过失,懊悔莫及,已经悄悄采取了补救措施,只要这种过失尚未造成重大后果,性质也不严重,领导者佯作”不知”,不予过问,已避免损伤员工的自尊心,
当员工在工作中犯了”合理错误”,受到大家的指责,处于十分难堪的境地,你不应落井下石,更不要抓替罪羊,应勇敢地站出来,实事求是地为员工辩护,主动分担责任,这样做,不仅拯救了一个员工,而且将赢得更多的群众的心。
在即将交给员工一件事关大局的重要任务之前,为了让员工放下包袱,轻装上阵,领导者不要急于结算他过去的过失,给他一次将功补过的机会
关键时刻护短一次,胜过平时护短百次。;他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响,所以,他们总是得寸进尺,一而再,再而三地去恐吓他人,以获取他们所希望得到的。;作为领导者的一条大忌,就是有意或无意地培养和制造无需求型员工。无需求员工按其症结属性,通常可分为两种类型:激励过量型和激励不足型
避免和防止产生无需求型员工,就是规范领导者的激励行为,建立一套科学有效的激励机制。;他们墨守成规,缺乏远见,也没有多少潜力可挖,不宜委以重任
他们的优点是做事认真负责,易于管理,虽然没有什么创见,但一般不会发生原则性的错误;这样的员工往往是在关键岗位,看似无人可替代的职位,给他一点竞争压力就行。
比如:给他制造一个竞争对手,奖励一些同等级别的其他员工等等,给他压力的同时又树立了你自己的威信。但一定要做的合理合乎规则。;一、微笑无视
最简单的办法就是无视之。当他们感到你没有反应,觉得不好玩,甚至因为得不到回应而感觉生气,这样一来,兴趣就会慢慢减弱了。更好的办法是在无视的同时微笑应对,这样,既表现了礼貌和风度,而且,也省得有人误以为你因为绯闻而心情不好,把事情越描越黑。
二、让他们意识到自己的无趣
“是吗?这么有意思哦!”这一句看似是共情,理解了绯闻制造者的心理感受,但其实是讽刺对方的趣味。纯起哄的人其实是有自知之明的,因为喜欢这种气氛,所以也来参一脚。当你让Ta意识到自己的动机之后,Ta反而就觉得没意思了 ;爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐,因此,管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因,看他属于那一类:;18:管理倚老卖老型员工;被骗得团团转的领导,多半都犯了一个毛病,那就是爱戴高帽子
冷静作一些客观的事实调查,不被美丽的言词蒙敝
不凭己意,以三人以上的谈话结论,作为依据。;根治员工桀骜不训的毛病,一个重要法宝就是:”给予他合理的职务和责任”,这招往往十分灵验。;内部的扯皮:多是由于职责界定不清所致。
解决的方式多是通过补充、完善工作职责和岗位要求即可。
针对出现的问题,一事一议,然后形成书面说明,补充到管理规定中就好了,定岗定位。;处理缺勤的员工关键是要弄清楚他们缺勤的原因。
通过下列方法来减少缺勤:加强关于考勤方面的规定,坚持惩罚制度,设立一些适当的奖励全勤的制度,尽量找出员工缺勤的原因。
对以下三中人无力挽救:对工作或工资不具有吸引力,对工作以外的乐趣大于工作,蓄意缺勤捣乱或给单位造成不便。;以身作则
让集体来帮助他
鼓励热心行为
在会议上明确提出员工的工作不只限于正式规定范围内,
最为极端的帮助方法——直接交谈,最后,当你发现这个人的自私心理已达到了无可救药的地步时,早些将他扫地出门,一了百了。;嫉妒是一种很玄妙的心理,它像魔鬼,每个人都不曾真正摆脱这种感觉,它又像精灵,总在人倦息的时候予以刺激,使人为之一振,迎头赶上,它产生于人的自尊心和攀比心。;不要放弃对于他们的希望
对这类员工也不要显得过分的热情
寻找交往的突破口;重视他们
加强沟通
为每个员工设计个人发展计划
处理好和工会的关系;01、先同意批准
02、一月后方可离职
03、三天后在次交谈
04、如果心态调整过来继续用工、反之及时清退。;不为失败找理由,只为成功找方法!;
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