人民大2023人力资源管理（第五版） 课件第7章 绩效考核.pptVIP

《人力资源管理》第7章 绩效考核 《人力资源管理》第7章 绩效考核 第7章 绩效考核 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 本章学习内容 绩效考核的意义和目的 绩效考核基础与方法 绩效考核制度 绩效考核实施程序 绩效考核的常见问题与改进 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.1绩效考核的意义和目的 为什么要进行绩效考核 绩效考核的目的和用途 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.1.1为什么要进行绩效考核 绩效：职工的工作行为和表现，或职工的工作结果。 绩效考核：帮助职工寻找并缩小实际绩效与标准绩效之间差距的过程。 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.1.1为什么要进行绩效考核 绩效考核是企业晋升、加薪、奖励、解聘、转岗、培训等决策的重要依据之一 绩效考核反映了企业和职工对公正、公平的需求 为上级检查下级的工作提供依据和机会 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.1.2绩效考核的目的和用途 绩效考核的目的与用途存在差异。 法官的角色与导师的角色。 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.2绩效考核基础与方法 绩效考核基础 绩效考核方法 绝对标准考核与相对标准考核 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.2.1绩效考核基础 个人品质：根据一个人具备某些品质的程度来判断其绩效。 工作成果：根据一个人的产出和贡献的大小来判断其绩效。 行为：根据一个人表现的行为优劣来判断其绩效。 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 考核基础 着眼点 考核项目 个人品质 “是个什么人” 勤勉，合作性，判断力，创造性，自主性，自信心，等。 成果 “干出了什么” 利润，废品率，销售额，销售成本，维护费用，投资回报率，等 行为 “干什么” 按时出勤，能够加班，服从命令，遵守纪律，等 三种绩效考核基础比较之一 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 考核基础 优点 缺点 个人品质 简单易行；对某些行为的激励有帮助。 主观性；品质与工作成果之间很难建立直接关系。 成果 客观，可操作性强。 无法排除运气的影响；容易发生道德问题；限于某些工作。 行为 引起对关键行为的关注。 不能包括全部行为；制定量表花费时间。 三种绩效考核基础比较之二 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.2.2绩效考核方法 等级排列法：将企业全体职工按照总体工作表现从最好到最差依次排列。 直接排序法 配对比较法 交替排序法 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 被评人员 比较对象 张弘 李剑 王韬 刘祺 赵敏 张弘 2 1 0 0 李剑 0 2 0 0 王韬 1 2 2 0 刘祺 2 2 0 2 赵敏 2 2 2 0 评分 5 8 5 2 2 表7－1配对比较法 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 评价最高的员工 评价最低的员工 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 表7－2交替排序法 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.2.2绩效考核方法 强制分布法：按照预先规定的比例将被考核者分配到各个绩效类别上去。 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.2.2绩效考核方法 评定量表应用步骤： 确定若干因素职位考核因素 将考核项目划分为若干等级 建立评价尺度或量表 定义评价因素和评价等级 进行考核 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.2.2绩效考核方法 关键事件法：通过列举典型事例来证明职工实际工作表现。 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.2.2绩效考核方法 行为锚定量表法：考核量表与关键事件的结合。 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.2.3绝对标准和相对标准考核 绝对标准考核：所有职工都与某个固定标准比较，如考核量表、行为锚定量表。 相对标准考核：职工与职工之间相互比较，如等级排列法和强制分布法。 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.3绩效考核制度 绩效考核信息的来源 具体的绩效考核制度 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.3.1绩效考核信息的来源 直接上级考核 下级考核 同事考核 集体考核 服务对象评价 自我考核 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 7.3.2具体的绩效考核制度 传统的绩效考核制度：上级考核下级，一级考核一级。 目标管理：上级与下级共同考核下级。 360度反馈：是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。 * 《人力资源管理》第7章 绩效考核 * 考核制度 信息来源 考核基础 用途 传统考核 直接上级 个人品质 人事决策 目标管理 直接上级；职工本人 成果 管理开发 360度反馈 直接上级；同事；下级；内部服务对象；外部客户；职工