《人力资源管理》判断题题库(最新) .pdfVIP

【范文大全】 (更新至 2019 年 7 月试题)HRMIS 是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信 息系统。(对)按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。(错) 按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。(错)按组织层级逐级进行绩效考评的 绩效管理程序是横向程序。(错)产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件 工资制。(错)传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。 (错)定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。(对)对优秀员工的绩效反 馈应注意给予物质奖励的许诺。(错)岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力 及劳动效果的差别 ，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。(对)根据劳动合同 法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。(错)工作分析的 观察法通常和面谈法结合使用。(对)工作分析的结果是职务说明书。(对)工作分析所输出的 结果是各个职位的工作说明书。(对)工作分析作为一种活动 ，其主体是工作分析者 ，客体是 工作环境。(错)互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工 具。(对)即便用人单位及管理人员违章指挥 ，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律 ，员工也 必须服从执行，无权拒绝。(错)技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用 劳动力，调节功能较强。(对)技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作 业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错)绩效是个人对组织 目标的 贡献及贡献程度。(对)鉴定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对)讲授法是员工培训中 最基本、最普遍的一种培训方法。(对)结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业 和工种。如纺织工业。(错)解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们 没有先后之分 ，只要能解决问题就行。(错)考评主体只能是某一个人。(错)劳动安全卫生的 监督主要包括两个方面 ，即工会监督和其他群众的监督。(对)劳动法规定，禁止组织招用未 满 18 岁的未成年人。错劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动 ，并从组织获得报酬形成的 一种社会关系。(对)离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效 1 率降低而造成的损失成本。(对)联合开发是我国目前组织开发应用 HRMIS 比较成功的方式。 (对)满足企业发展战略的需要。(对)面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对) 目前网上招 聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。(错) 目前网上招聘适合所有 内资企业、外资或合资企业(转载于 : : 《人力资源管理》判断题题库)。(错)女职工在孕 期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。(错) 培讽需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。(对)培训强调的是 帮助培训对象获得 目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对)培训 需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。(对)签定劳动合同是建 立劳动关系的具体方式。(对)人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。(错)人才资源表 明了人的质量； 而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。(对)人力资本反映的是流 量与存量问题。(对)人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(对)人力资 源不是再生性资源。(错)人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组 织的投资，又要研究如何计量 目前录用人员的重置成本。(对)人力资源的基础是人的体力和 智力。(对)人力资源的绝对量是指它在总人口中所 占的比例 ，统计中用人力资源率表示。(错) 人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。(错)人力资源管 理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系。(对)人力资源规划包括组织的人力资源招 聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(对)人力资源规划的作用之一就 是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革 ，从而提高竞争优势。(对) 人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。(错)人力资源规划 就是要保障组织发展将来所需的人力资源。(错)人力资源规划要保障组织将来发展所需的人 力资源。(错)人力资源会计是指把人的成本和价值