2023年如何做好薪酬管理_薪酬管理的管理目的 .pdfVIP

2023 年如何做好薪酬管理_薪酬管理的管理目的 如何做好薪酬管理 (1)效率目标 效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩 效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效 率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 (2)公平目标 公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。 分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的 要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。 员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而 定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配 公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪 酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应 正比于其各自对企业做出的贡献 ;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模 的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。 过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合 公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。 机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工 互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制 等。 (3)合法目标 合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国 家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、 薪酬指导线制度等的要求规定。 薪酬管理的管理目标 岗位工资制 岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种 工资制度。岗位工资制基于这样两个假设:第一，岗位任职要求刚好与任职者能 力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力 不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保 量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是:不同的岗位将创造不同的价值，因此 不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位 上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额 外报酬 ;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 职务工资制 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表 达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务等就是岗位，而职务仅仅 表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、 事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位 工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位 层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体 现层级，是典型的等级制工资制度。 职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职 务工资制有个最大的特点是:根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位 工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大 挑战。 技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪 酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技 能工资制和能力工资制是基于员工的`能力，他不是根据岗位价值的大小来确定 员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬 水平。 技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事 岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在 某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的 知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能， 鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、 领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。 能力工资制 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬 支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是 员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能 力。 根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和 动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领