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海底捞的薪酬管理 1.薪酬管理制度 （1）总体工资结构 总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其 -员工基 金 级别工资：一级员工+60 元，二级员工+40 元，普通员工不变 奖金：先进员工、标兵员工奖励 80 元/月，劳模员工 280 元/月，功勋员工 500 元/月 工龄工资：每月 40 元，逐年增递加 分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的 3.5% 其他：包括父母补贴（200、400 或 600，帮助寄回老家父母处）、话费（10- 500元/月） 员工基金：在每月工资中扣除 20 元，扣满一年为止 （2 ）普通员工资结构 ①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其 -员工基金 ②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资 ③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红 先进、标兵 ④劳模员工总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红 功勋员工 （3 ）管理层员工资结构 大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资 店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资 在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至 少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是!这八个部分都是海底捞拉 动员工做事的心思。 基本工资——鼓励员工全勤 级别工资——鼓励员工做更多或更高难度的工作 奖金——鼓励员工做更高的工作标准 工龄工资——鼓励员工持续留在企业工作 分红——公司整体业绩和员工个人收入挂钩 加班工资——鼓励员工多做事 父母补贴——让员工的父母鼓励自己子女好好工作。 话费——鼓励员工多和客户沟通 多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳 的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成 结构上，需要更精细的分工和分配。 企业的工资体系并不能解决企业所有问题，但是，很多企业在招人，留人，激 励员工做事的分配机制上，确实犯了非常严重的错误，如果你的企业给公司员 工收入切分上非常的简单，那么员工的工作状态必然是不理想的!实际上每一条 机制背后都是员工努力或是不努力的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个 人的能力！ 2.福利制度 （1）员工家庭 给每个店长的父母发工资的，每月 200、400 、600、800 不等，子女做的越好 他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。此外， 在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员 工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父 母享受在店就餐一次。 （2 ）员工住宿 宿舍与门店距离步行不超过 20 分钟，宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。 宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间， 工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。如若夫妻二人共同在海底捞工作，门店会提 供单独房间。 （3 ）员工假期 所有店员享有每年 12 天的带薪年假，公司提供回家往返的火车票。工作一年以 上的员工可以享受婚假及待遇；工作满 3 个月以上的员工可以享受父母丧假及补 助；工作 3 年以上的员工可享受产假及补助。 （4 ）员工股票 给优秀员工配股，一级以上员工享受纯利率为 3.5%的红利。 从这里我们看出，海底捞在留住熟练的员工身上，花费了很多的心思和成本， 四种福利政策：店长父母工资，员工住宿问题，餐饮员工的假期问题，以及工 作到一定年限和级别后的红利收益，海底捞都考虑到了。 从福利政策上推导几件事： 海底捞的店长如果辞职，他们的父母首先不同意，因为他们的工资也会消失。 搬家、房租、安全、路远等和员工住宿相关的后顾之忧，海底捞都解决了。 长时间工作，对工作的厌烦情绪，通过假期制度也解决了。很多员工离职有个 很重要的原因，就是长时间得不到休息，他们需要的不是调整思想，继续奋斗 ，需要的是简短的休整。 红利是给长时间在企业里付出的优秀员工的，如果我们不针对老员工设定留人 的机制，员工真的会这样一直战斗下去吗？ 3、考核制度 海底捞总部对分店的考核中不考核利润指标，甚至也不考核营业额和餐饮业经 常用的一些 KPI，比如单客消费额等。原因是这些指标只是做事的结果，事做不好，这些指 标不可能高；事做好了，这些指标自然不可能低。 绩效考核元素越多越复杂,指标越多越容易失衡。所以海底捞的考核只有三类 定性的指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。 1.顾客满意度 海底捞让店长