围绕目标管理的薪酬考评方案.pptxVIP

围绕目标管理的薪酬考评方案？找出原因重点 培养高潜力和能力尽快清除提升业绩保留人才低业绩表现好坏围绕战略目标与经营目标要求的薪酬考评是以人力评价为核心的人力资源管理体系中的重要组成部分组织结构企业人力资源要求为企业发展储备人才职位说明KPI培训发展选拔招聘能力需求确定调职调整薪资结构能力评估绩效考评职级与薪资结构KPI对员工的综合评价职业阶梯为人才发展提供空间员工职业发展需求示意建立围绕公司战略和经营目标的薪酬考评体系是保障个人目标与公司目标有机统一的有效手段公司经营目标财务目标非财务目标经营计划财务预算通过年度计划预算的分解将公司经营目标下达到部门、下属公司甚至个人，结合部门、下属公司或个人所承担目标的薪酬考评可以有效的保障公司目标的按计划实现营业收入和成本预算业务、管理、财务费用预算营业税、所得税等各项税费投资预算研发预算模拟损益表、资产负债表、现金流量表……市场份额市场发展计划研发计划网络规划合作伙伴计划市场渠道发展计划人力资源计划……项目组也应该通过项目计划预算纳入公司预算体系，并通过对其计划预算目标的考评实现奖惩协 调 与 相 互 融 合部门部门部门部门分公司子公司项目组薪酬考评方案的内容结构薪酬方案绩效考评方案薪酬考评实施方案部门以上KPI考评指标建议附：管理人员能力和道德素质指标考评示意设计薪酬体系时外部竞争力和内部公平性是需要考虑的两个主要因素确定薪资水准的两维准则强外部竞争性薪资体系薪资体系 -以岗位确定薪资 -薪资为区间薪资，依市场薪资水平、任职者技能、资历等因素调整。外部竞争性：薪资调查 -相对市场，薪资具有竞争力弱低高内部公平性某某有线的现状：外部竞争性：处于某某市平均收入的中上水平内部公平性：主要由行政级别区分工资等级，同一等级内没有差别。内部公平性： -薪资由岗位技能、责任及条件等因素 界定，不同岗位薪资具可比性。根据某某有线的现实情况，如果一步到位难度较大，可以采取分步实施的方式，首先解决内部公平性问题我们将采用规划年收入的方法设计某某有线的薪酬结构特别奖在公司年终业绩超额完成时发放，发放范围主要为中高层经理特别奖部门经理（项目负责人）以上人员按照部门KPI考核计算奖金部门经理（项目负责人）以下人员在部门（项目组）KPI考核基础上，由部门（项目组）内部进行二次分配部分实行记件制岗位的薪酬由月基本工资＋月度记件考评奖金形成，没有固定年奖部分，仅当公司年终业绩完成较好时，可以以福利方式发放年奖根据岗位性质，不同序列以及同一序列中不同层级的奖金收入占总收入比例有所不同；不同工作体系考评方式、考评周期可以有所不同奖金与KPI考评结果挂钩季奖薪酬结构由基本工资和奖金两部分构成基本工资依据工作性质的不同，公司需建立不同的职级序列给与各类人员不同的上升通道参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资薪酬结构依据某某有线的实际情况，首先建立企业职级序列考虑某某有线现实情况，建议将企业所有人员分为五个职级序列：高级经理中级经理高级工程师高级销售注：对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术要求。初级经理中级工程师中级销售高级职员初级工程师初级销售技师中级职员技术员高级辅助工初级职员经理人员序列：根据管理职位高低分级辅助工技术人员序列：根据技术能力分级销售人员序列：根据技能及资历分级管理人员序列：根据技能及资历分级工人序列：根据岗位及操作熟练程度分级讨论根据各岗位技能要求和重要性，明确各个职级的任职要求从岗位技能、岗位责任、劳动强度、劳动条件等几方面评价各职级相应要求讨论将各个岗位与职级建立对应关系，建立公司职级序列表依据不同职位的任职资格要求，给定不同的方式选取对应的市场薪酬参考水平高级经理中级经理高级工程师高级销售初级经理中级工程师中级销售高级职员初级工程师初级销售技师中级职员技术员高级辅助工初级职员行业型职位：主要以行业内专业技能区分，行业间的差别较大，可以选取某某市电信行业相应职位工资价位作为参照系辅助工通用型职位：主要以职业专业技能区分，行业间的差别不大，可以选取某某市相应职位工资指导价位作为参照系高级销售中级销售初级销售依据不同职级序列以及序列中不同层级，设计收入结构7：35：58：26：4设立四个薪金浮动级别，比值为－－基本工资：绩效工资公司部分可采用记件制的岗位不采用固定浮动比例的方式，以较低固定工资＋记件考评方式确定收入高级经理中级经理高级工程师依据不同职位对公司业绩的贡献及影响力决定其奖金部分比例。浮动比例较高的职位，其收入与公司业绩关联性高，收益和风险同比上升对于项目组人员，依据项目成果对公司的影响程度，可以在项目期间调整其原浮动比例初级经理中级工程师高级职员初级工程师技师中级职