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公司员工福利方案 　　人力资源是当代公司的战略性资源，也是公司发展的最核心的因素，激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一种术语，指激发人的行为的心理过程。因此，公司实施激励机制的最根本的目的是对的地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目的的同时实现本身的需要，增加其满意度，从而使他们的主动性和发明性继续保持和发扬下去。由此也能够说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定公司兴衰的一种重要因素。 1 激励的方式 1.1 物质激励：物质激励是指通过物质刺激的手段，激励职工工作。它的重要体现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此，物质激励是激励的重要模式，也是现在我国公司内部使用得非常普遍的一种激励模式。 1.3 物质激励与精神激励相结合：随着我国改革开放的进一步发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相称一部分人的头脑中滋长起来，有些公司经营者也一味地认为只有奖金发足了才干调动职工的主动性。但实践预期的目的往往并未达成。公司单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才干真正地调动广大员工的主动性。 2 影响激励的因素 一种员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的成果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。 首先，员工与否相信他们的努力能够反映到绩效评定中去。如果绩效考核的原则不客观，绩效考核的成果不公平，会出现某些员工绩效低，但通过与主管的关系获得较高的考核成果，而某些员工绩效高，但考核成果不高的现象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的主动性，减少了其工作绩效。这些现象表明，员工激励程度低的一种因素就是员工认为自己的努力不会得到回报。 另首先，员工与否相信高绩效评定能带来高酬劳。许多员工认为，绩效与酬劳之间没有太大关系，因素是公司的酬劳不是以绩效为根据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和酬劳之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评定制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工理解。 最后，员工得到的酬劳与否是他们但愿得到的。一种员工努力工作，但愿得到晋升，成果得到的是加薪；或者一种员工但愿能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表彰的话语。在这两种状况下，员工的激励都只能达成局部最优化。这些例子阐明，将酬劳个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，诸多管理者错误地认为，全部的员工有着相似的需求，因而无视了差别化酬劳手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采用个性化的激励手段。 诸多员工在工作中没有受到激励，是由于他们看不到努力与绩效的关系、绩效与酬劳的关系，以及他们得到的酬劳与实际想要的酬劳之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。 3 激励体系的建立 3.1 制订精确、公平的激励机制：激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人承认的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长久坚持；另首先要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充足发挥人的潜能；最后是在制订制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，公司必须系统地分析、收集与激励有关的信息，全方面理解员工的需求和工作质量的好坏，不停地根据状况的变化制订出对应的政策。 3.2 建立合理公平的薪酬体系：美国哈佛大学专家威廉？詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。因此公司能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好公司薪酬对员工的激励作用，就能够达成公司与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的必定和赔偿，也是他们以将来努力工作得到酬劳的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工本身的价值、代表公司对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。因此，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为公司激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。 因此，薪酬体系设计上应达成三个目的：第一是提供含有市场竞争力的薪酬，以吸引有才干的人；第二是拟定组织内部的公平，合理拟定公司内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，运用金钱奖赏达成激励员工的目的。公司薪酬设计应遵照“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一种部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。 公司采用何种薪酬体系和如何的薪酬构造必然存在