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酒店人事管理状况及策略 .我国酒店业人力资源现状 我国酒店业人力资源的现状主要表现在人员的高流失率上。旅游 酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合,而 员工是服务的提供者,员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客 感觉中的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响。所以, 员工，特别是优秀员工，是酒店最宝贵的财富。然而,酒店员工流失 现象已经成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区的问题, 而是整个行业的普遍现象。一项统计表明：北京、上海、广东等地区 的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。这种 人才的大面积流失对酒店服务质量的控制和日常经营活动的开展都 产生了极大的负面影响，并使酒店为之付出了高昂的成本和代价，甚 至已危胁到部分酒店的生存和发展。经过调查发现，现在酒店业人力 资源流失的原因主要来自以下几个方面，基层员工的工资水平普遍不 高；工作劳动强度大，机械化；酒店不重视员工的培训；缺乏人性化 管理，难以培养员工的忠诚度；激励机制不合理，管理制度不完善； 人的思想观念受传统思想的束缚等。 .对于酒店人员流失采取的措施 (1)加强与员工沟通，用感情留住人。随着社会的发展和科学 技术的进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，在很多 情况下，人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一 个极具战斗力的团队，这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄, 而且能使员工更加努力工作，将个人的价值观与企业的价值观结合起 来，为一个共同的目标而奋斗。因此，企业一定要注重员工情感的需 要，加强与员工的沟通，可以说沟通是一切工作关系中最重要的部分。 酒店一线员工每天都要与各种各样的顾客打交道，顾客素质的高低直 接影响员工的情绪，因此，酒店的管理者应该充分理解员工，重视与 员工沟通，做到与员工之间毫无保留地交流思想、交流感情，营造一 种令人心情舒畅的工作氛围。在与员工沟通时，具体可以采用这样几 种方法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常同员工聊 一聊工作以外的事情，了解员工的爱好、家庭和受教育的情况，掌握 员工的情绪和思想动态；二是广开言路，充分尊重员工，鼓励员工对 企业的运营发表意见和看法，当员工谈出自己的想法时，不要一律否 定，不要过于挑剔；三是充分信任员工，决策时适当征求员工的意见 等。以上方法，可以拉近管理者与员工的距离。如果酒店管理者能充 分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家 作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产 生依恋感，就不会轻易离开酒店。 (2)实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升梯队。 根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领 班、主管、部门经理等，提前做好人才的补充计划工作，创立通畅的 人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工， 只要具备中专（含高中、中技、职业高中或职业中专等）及以上学历 和一定的技术水平（操作技能比赛优秀者）、工作表现优良（曾获“优 秀员工”称号，多次受到客人表扬），允许参加酒店组织的管理练习 生考试（每年一次，口试与笔试），合格者均可成为酒店的管理练习 生，并享受一定的特殊津贴，可以优先获得参加酒店举办的各类培训 班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可 根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而 言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”， 比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时， 适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领 班学做主管等，学完后，继续回原岗位。虽然他们不能享受管理人员 的待遇，但可以让他们换与管理人员相类似的制服，例如，将员工制 服的领结换成管理人员制服的领带，并让他们在完成本职工作的同时, 辅助管理人员做一些工作，当有管理人员离职时，这些员工就能立马 上任。如此，在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，将会极大 地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力量， 这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。 （3）制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人。酒店的经营目 标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳 动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。目前酒店业是微 利行业，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了 酒店员工心理不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。因 此，酒店要想吸引人才、留住人才,就应该制定有吸引力的薪酬策略。 虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪， 然而对那些任务重、责任大的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工 的价值得到体现。应该说