社区工作者队伍建设的调研报告5篇（对策建议）.docxVIP

社区工作者队伍建设的调研报告5篇（对策建议）加强社区工作者队伍建设的调研与建议（一） 一、基本情况 城市社区是社会治理的重心和基本单元，社区工作者人员身处城市社区治理第一线，是社区管理的重要组织者、社区服务的主要提供者与社区建设的直接参与者。但当前建设一支与新形势新任务相符合的专业化职业化社区工作人员队伍迫在眉睫。“在此次疫情防控中，以社区居委会为基本单元构成的基层社会治理体系展现了强大的动员能力与执行能力，发挥了重要作用。当前，无论是立足疫情之下快速应对，还是着眼长效治理，社区治理能力还需提升。”社区工作人员身处社区治理第一线，是提升社区治理能力的直接参与者，全面提升社区治理能力最关键的是加强社区队伍建设。 二、存在问题 一是“低人一等”的职业担忧。社区工作人员群体相对缺少社会认同，社会上不少人对社区的认知仍然停留在“居委会大妈”的印象上，有的甚至将社区工作人员视为社会分工底层，尊重社区工作人员的社会共识有待进一步形成。 二是“路在何方”的职业困惑。社区发展空间不大、前景不明等职业“天花板”问题，一直是困扰社区队伍发展的突出瓶颈。不少优秀社区工作人员期待能有途径进入机关事业单位编制，或是享受与事业编制、公务员同等或类似待遇，但目前这一通道很有限。有部分社区工作人员表示“没想过辞职”，而更多的社区工作人员有辞职的打算，只是苦于没有找到合适工作，而“干社区工作人员前途渺茫，缺少职业上升渠道”“没有编制，工作不稳定”是社区工作人员想辞职的重要原因。 三是“权轻责重”的职业焦虑。社区工作人员处于国家行政管理体系的最末梢，既要承接落实各级党委、政府交办各项任务，又要协调处理社区居民大量日常事务，常常需要通过加班加点来完成工作，有时还要充当处置突发事件的“救火队员”，可谓小马拉大车，权轻责任重。社区工作人员认为“工作繁重，压力大、工作职责不明确”给大家带来了身心疲惫的感觉。 四是“入不敷出”的职业烦恼。待遇问题是大家最关注、反映最集中的核心问题，特别是对于许多年轻人来说，相对有限的工资收入既不吸引人，也很难留住人。社区工作人员的待遇（含五险不含一金）3300元工资扣除五险后，拿到个人手上工资待遇为2960元，社区工作人员表示当前薪资水平低于工作付出，社区工作人员工作在最基层，各项工作任务重工作任务多，压力大，工资低，收入与付出严重失衡，他们的工资只有在事业编人员、公务员工资的零头，而工作任务却又多又重，且当前物价不断上涨，微薄的工资已不够工作人员的日常生活各项开支，社区工作人员生活压力大，今后社区工作人员流失会不断加剧。 三、建议 一是突出选人为基，把好社区工作队伍“入口关”。 加强社区专职工作队伍建设，首先要打好“选人”牌。一是要抓规划。提高对社区工作人员队伍建设的重视程度和推进力度，着手编制社区工作专项发展规划，将社区工作人员队伍建设纳入人才发展规划，探索建立按照实际管辖数和工作任务量确定社区工作人员配备数量的动态调整机制，努力在社区工作人员选配聘用上实现选得对、配得足、用得好。二是优化制度。完善“人社统招、民政使用、街道管理”选人用人制度，形成规范化、多元化、职业化选人用人机制，促进社区工作队伍“量质齐增”。既要坚持公开招聘、竞争上岗、择优录用，规范社区工作人员选聘招聘程序，也要解放思想、创新路径，拓宽选人视野和渠道，探索选拔任用新机制，努力吸收更多素质好、能力强、业务专等多方面优秀人才，为社区工作队伍充实新鲜血液。三是给政策。加大先行先试力度，研究出台更多易操作、有特色的政策举措，提高社区职业的吸引力、社区工作队伍的战斗力。比如，在对待“老在社区的工作人员”去留问题上，可以探索实行留用或返聘制度，适当放宽退休年龄，让其发挥余热，形成“传帮带”的良性循环。 二是突出育人为重，推动社区工作队伍素质提升。 把做好社区教育培训摆在更加重要的位置，坚持全员培训、骨干培训、专业培训、全科培训四措并举，州、市、街道三级联动，建立长效化、常态化的综合培训体系，推动社区工作队伍素质和为民服务水平双提升。全员培训要广覆盖，围绕政策法规、业务知识、综合素质等方面内容，通过任职培训、分期培训、网络教育等多种形式，提高社区工作队伍依法办事、执行政策和服务居民的能力水平，力争在职人员每2-3年轮训一遍。骨干培训要抓示范，聚焦社区负责人、优秀社区工作人员等重点对象，开展深度培训、示范培训，努力让业务骨干成为社区工作的“领头雁”，以点带面实现社区工作队伍素质整体跃升。专业培训要重实效，对不同年龄阶段、从事不同工作的社区工作人员因人施教，同时鼓励社区工作人员参加社会工作等相关专业职业能力认证培训、考试和继续教育，引导他们走好专业化、职业化发展道路。全科培训要出特色，积极开展岗位练兵和技能比武，注重培养“问不倒”“难不倒”的复合型社区工作人才，推动社区工作队伍由“