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G公司动态激励机制构建研究——期望理论的视角的中期报告 本研究以G公司为研究对象，从期望理论的视角探讨了其动态激励机制的构建。通过对G公司员工个体期望和组织期望的分析，本文提出了以下观点： 一、个体期望与组织期望不匹配，导致员工工作积极性不高 在G公司的实际情况中，员工的个体期望和组织期望存在不匹配的情况。例如，员工可能期望以高效率完成工作获得更高的报酬，但公司的组织期望则强调团队协作和长期价值的创造。这种不匹配导致员工感到沮丧和无动力，进而影响其工作绩效。 二、动态激励机制应当注重提高员工的期望值和期望实现概率 基于期望理论的基本原理，员工的工作绩效与其期望值和期望实现概率密切相关。因此，G公司的动态激励机制应当注重提高员工的期望值和期望实现概率。具体来说，应当采取多种方式激励员工，包括实际报酬、福利待遇、晋升机会等，以逐步提高员工的期望值和期望实现概率。 三、动态激励机制应当考虑多种期望类型 在实际应用期望理论构建动态激励机制时，应当考虑员工的多种期望类型，包括个体期望、组织期望、社会期望等。这些期望类型的不同特点和对员工工作绩效的不同影响应当得到合理的考虑。同时，应当采取灵活的激励措施，以适应不同期望类型和员工的个体差异。 基于以上分析，本文初步提出了G公司动态激励机制构建的思路，将在后续研究中进一步细化和完善。