齐鲁医学试论公立医院人力成本核算与管理宋院长.pptVIP

试论公立医院人力成本核算与管理 ; 改革开放以来，我国医药卫生事业进行了一系列改革，也曾经历若干比较大的改革过程，取得了一些突破性进展。;;; 医疗卫生服务体系中 ◆ 公立医院是实现公共医疗卫生公益性目标 的重要载体 ◆ 而广大医务人员是公立医院改革的生力军 ;　推动公立医院改革的两大着　力点和关键点 　　◆　坚持公立医院的公益性 　　◆　加强对医院人力资源管理 ; 人力成本管理的重要性 ◆ 旧管理模式和缺乏统一的核算方法 ◆ 针对存在的弊端和问题入手，分析产生的原因 ◆ 从控制医院各项支出着手,来完善医院人力成本 的管理 ◆ 降低医院运营费用，以提高医院经济效益和 社会公益性;从三方面论述:;一、公立医院人力成本支出占医院 业务收入的比例如何确定？;现实医院的人力成本管理　　－－导致医院的利润收入与人力成本支出的　　　　　比例失衡;从三个方面:;(一)建立健全医院成本核算财务体系;医院的薪酬预算;薪酬预算包含: ◆ 对历年的薪酬分析 ◆ 外部的薪酬调查 ◆ 以及医院的业务增长目标 ◆ 人力成本占总业务收入的设定比例 ◆ 医院薪酬制度激励的价值取向等因素;医院的薪酬预算;工作量指标考核;效率指标考核;(二)建立与绩效工资分配紧密结合的 绩效考核制度;◆ 每一类分别选取3-4个维度 ◆ 每一维度中选取关键、敏感、实用的4-5个 指标,每个指标的权重各有不同 ◆ 绩效考核结果以点数体现　 ◆ 设立目标点数; ◆ 判断标准： ◆ 实发绩效工资： ◆ 代替了年度考核 ◆ 持续规范的作用 ;◆ 收入分配差距(动态量化考核) ◆ 基本实现了向基层倾斜 ◆ 提高了医疗、护理质量 ◆ 满足了病人的需求;二、公立医院人力成本如何测算？;　　目前，人力成本价值的测算主要有两种较为成熟的观点： 第一种观点认为：全部实际耗费 第二种观点认为：预期总价值一实际耗费 　　　　　　　　＝余额预期价值 　 ;第一种观点认为：;　　基本包括以下科目： 　　1、从业人员劳动报酬：工资、奖金、各项津　　　 贴、补贴 2、社会保险费用总额 3、福利设施、费用 4、教育培训经费 5、劳动保护费用 6、员工住房、退休费、资遣补尝金等 7、其他人工成本等组成 这些费用可以通过医院的劳动统计报表及财务报表取得;　　◆人力资源为医院带来的预期总价值为基础，计量人力成本的经济价值 　　◆进入医院后对其投资的各种支出作为累计摊销价值 　　◆退出医院时两者相抵，余额就是医院对该人力资产预期价值的评估;第二种观点的四种测算方法;未来工资报酬折现法;　　人力资源成本价值＝未来工资报酬的现值×效率系数 ◆ 效率系数：反映医院盈利水平与本行业平均 盈利的差异;未来收益折现法;非购入商誉法;两种方法的比较; 以上两种测算观点可能不能涵盖人力资源价值的全部 ◆ 在成本测算初期，采用成本法计量 ◆ 过渡到资源价值计量核算 ◆ 两者相辅相成，互为补充;三、公立医院如何科学有效控制人 力成本？; 公立医院都面临着成本控制的难题，新医改方案提出，落实公立医院补助政策。应该说，加大政府投入，如同“输血”，只是缓解症状。;走出困境 ◆ 必须从改革入手 ◆ 增强“造血”功能 ◆ 人力资源为第一资源;从四个方面: ◆加强规范医院人事管理职业化体制 ◆医疗人员配备情况的测算和分析 ◆构建健全的成本核算绩效评估体系 ◆统筹兼顾控制医院的成本支出管理; 长期以来，医院的人力资源管理保留着较重的计划经济痕迹，主要体现在人事管理机制行政化，分配机制福利化???。面对医院现状，我们也对以下方面进行了探索。 ;1、设立人事管理职业化体制;　　如何进一步引进、挖掘高素质人才，怎样选人、用人是公立医院人才资源管理面临的一项重要课题。首先，要注重研究医院下一阶段所需人员，如何吸引所需人员到医院里来？ ;;　　如何科学合理的定量分析，配置临床人员，既满足临床工作的需要，同时又不造成人力资源浪费，成为医院管理者在实际工作中关注的问题。; 鉴于静态和动态两个思路，对医院医疗人员的配备情况进行了测算和分析，为医院管理者提供了决策参考。 ;1、静态测算医疗人员数量的对比与分析;;;　　根据以上方式计算，即可推出：800张床位与医师人员数量之间的比为1：0.28～0.31，按照以上理论假设，可以测算出每个科室对应的标准医师数（含门诊医师）的比例分析，从而适量调配，警觉资源浪费。;2、动态测算医疗