劳动用工风险培训.pptx

HRTRAININGDEVELOPMENTemploymentmanagementERIC 用工风险是指企业在用工过程中，因与劳动者与发生劳动争议而引发的经济、名誉等损失的可能性。用工风险与基层主管有什么关联呢？ 调研问卷① 你如何认识自己当前在公司的岗位角色？② 日常工作中，你的一天会处理哪些类型的工作？每项工作时间/精力占比如何？③ 上个问题中，你的工作安排及占比与你理想状态差距大吗？差距大在哪边？④ 你充分了解公司的规章制度吗?⑤ 什么时候你会决定淘汰一名试用期员工？⑥ 什么时候你会认可一名员工转正？⑦ 当一名员工转正后工作表现总不尽如人意时你会怎么做？⑧ 目前你知道的无成本的与员工解除劳动合同的情况有哪些？ 调研问卷反馈? 基层主管是用工风险的责任人之一；? 对风险认知不够，不能充分识别风险；? 风险预防的手段不足，不能有效的应对风险。 用工风险风险是指在某一特定环境下，在某一特定时间段内，某种损失发生的可能性。用工风险是指企业在用工过程中，因与劳动者与发生劳动争议而引发的经济、名誉等损失的可能性。? 劳动争议包括：??????合同订立、履行、变更和解除中的争议；工作时间相关的争议；劳动报酬相关的争议；工伤相关的争议；经济补偿或者赔偿金的争议；……用工风险伴随企业用工，发生在人员在职生命周期的每个节点。 用工风险风险结果是经济和名誉的损失。经济损失的构成包括：1. 招聘成本（渠道费用+招聘人工成本）2. 离职员工薪酬、社保、公积金支付；3. 经济补偿金4. 机会成本 案例分析两个案例Human Resource Management曹某的案例关键词：工伤/考勤/补偿金徐某的案例关键词：试用期/规章制度/合同解除 案例分享一事件背景：曹某2021年5月底入职我司，21年7月底在上班途中发生交通事故，公司为曹某申请工伤，曹某休假至21年11月2号，后于21年11月10号离职。22年11月，曹某经认定为十级伤残，申请我司支付一次性伤残就业补助金及停工留薪工资、护理费、住院伙食补贴费用合计31954元。争议点：停工留薪工资、护理费、住院伙食补贴费用。仲裁结果：当庭调解，我司向曹某支付一次性伤残就业补助金及人道主义补偿合计17000元。事件分析：曹某2021年5月底入职，21年11月10号离职，在职5.5个月；期间因工伤休假3月余，实际在职不到2.5个月；曹某于2021年5月底至21年7月底期间，累计发生交通事故3起，时间分别在6.10早、6.23晚、7.26晚；实际在职2个月期间内，曹某多次迟到、未打卡，其中3次理由为睡过了。员工本人：曹某的安全意识和纪律意识淡薄；组织：风险预防意识不够，未能及时识别风险并进行预防。 案例分享二事件背景：徐某于2022年12月中旬入职我司，23年1月中旬经用人部门认定试用期不符合录用条件，予以辞退。23年3月徐某申请仲裁，要求我司支付违法解除赔偿金。争议点：是否违法解除？用人部门关于徐某试用期不符合录用条件的评价依据：1. 以提问的形式进行了两次考核，一次在现场，一次在公司（有提前提醒），两次均未通过；2. 在客户现场拍照被保安抓住，与保安发生言语冲突,冲突后准备向客户投诉保安，后被同事阻止；3. 在职期间，工作时间在公司提供的电脑浏览跟工作无关的内容。 目前你知道的无成本的与员工解除劳动合同的情况有哪些？?数据来自调研反馈：Q8.目前你知道的无成本的与员工解除劳动合同的情况有哪些？ 案例分享二 案例分享二用人部门关于徐某试用期不符合录用条件的评价依据分析：1. 以提问的形式进行了两次考核，一次在现场，一次在公司，均未通过；——考核标准未提前书面告知；考核无书面记录2.在客户现场拍照被保安抓住，与保安发生言语冲突,冲突后准备向客户投诉保安，后被同事阻止；——属于违纪行为，但是没有佐证材料，徐某对此辩解为“不了解客户规定；仅与客户保安因抢入闸机争辩”3. 在职期间，工作时间在公司提供的电脑浏览跟工作无关的内容。——属于违纪行为，但是没有规章制度的培训记录仲裁结果：事实合情合理，但程序不够合规，我司选择与徐某调解，支付徐某申请的一半赔偿金。 案例分享案例一：经济损失在职5.5个月，实际工作2.5个月不到，另支付一次性伤残就业补助金17000元。案例二：经济损失名誉损失反复的沟通和调查取证消耗了用人部门及HR大量的时间，影响人员的正常工作。同时会给人社部门带来不好的印象，影响企业形象。 我们建议管理人员这样做从流程规范入手，充分了解公司的规章制度，按规执行；增强风险意识，强化防控手段。 我们的建议流程管控上：???掌握公司已有的规章制度，特别是劳动纪律、财务相关的基本制度，按规执行审核；掌握制度发布的渠道，第一时间接收信息，并能给部门内同事进行宣导；督促员工按规履行相关流程，比如及时发起请假/加班流