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以任职资格为核心的 职业化行为评价体系
1
让冠东公司中高层管理人员
l 了解企业未来人力资源业务运作的基本内容
l 明确企业开展职业化工作的重要性
l 了解任职资格管理体系的基本内容与开发思路
2
培训目的
l 第一部分:冠东公司未来人力资源业务运作基本内容
– 冠东公司人力资源业务运作略图
– 任职资格管理体系在HRM系统中的地位和作用
l 第二部分:中国企业开展职业化体系建设的背景与意义
l 第三部分:职业化与任职资格管理的基本概念
– 何谓职业化
– 任职资格管理体系构成
l 第四部分:任职资格管理体系开发流程
培训内容
3
第一部分
冠东公司未来人力资源业务运作体系
4
招聘管理
异动管理
培训管理
培训与开发体系
1. 依据任职资格标准确定培训需求
2. 依据发展战略设计培训体系
3. 结合职业发展制定员工培训计划
绩效考核体系
1. 确定各部门、各岗位的KPI指标体系
2. 制定考核制度(方式、方法与应5用)
考核管理
人力资源规划
1. 分析企业未来人力资源供需关系(数量、 结构、素质)
2. 确定人力资源补充、调整、素质提升方案
职业化行为能力评价与任职资格管理体系
1. 划分职类、职种、职级
2. 划分各职种职级的任职(晋升)标准
3. 基于任职资格的职务说明书
选
用
薪酬体系
1. 确定企业薪酬支付理念与政策
2. 通过价值评估确定职务价值
3. 确定工资结构与支付方式
1、冠东公司HRM系统: 一个核心、四大功能、五大体系、六项实践
人力资本增值
职业发展
能力提升
做好工作
晋升管理
薪酬管理
留
育
v任职资格管理体系是企业人力资源管理系统的基础,是该系统其他功能板块的共用平台。
v任职资格管理体系为企业确定绩效考核指标提供了基本素材,为人力资源规划提供了质量
要求,为培训开发体系提供了分层分类的培训课程,有助于确定和调整员工的薪等标准。
与HRM其他功能板块之间的接口关系
人资规划体系
培训开发体系
薪酬管理体系
绩效考核体系
6
第二部分
中国企业开展职业化体系建设的背景与意义
7
v思考中国企业的职业化问题有四个基本维度:我国企业的发展历程、我国现行的教育制度、国 人的思维习惯以及中华民族传统的文化与价值观念。 8
1) 中国企业缺乏工业文明的洗礼,员工普遍缺乏职业化素养;
ü 工业革命与中国的市场经济
2) 中国的教育体系重知识与考试,轻技能与素质培养;
ü “中国将成为21世纪的全球制造中心”、“中国急缺职业技术 人才! ”、“我国中等职业技术教育前景堪忧。 ”
3) 中华传统文化教育崇尚理想与为官,缺乏对技术的遵照;
ü “学而优则仕”、 “IBM公司对技术研发人才的高度重视”
4) 中国人的思维特征是概括能力强,方法与工具设计能力差。
1、基本背景
9
1) 各级管理者功能错位,企业内人人都在救火,忙而 无效。
ü 孔子曰:“在其位,谋其政”;“跑步上岗”带来的问题; “下属不顶用, 还不如自己干省心”。
2) 有了高素质,也有动力干好工作,但不懂得如何把 事情做正确,难以创造高绩效。
ü 高素质+强动机丰高绩效
2、中国企业职业化问题的主要表现
10
3) 同样的错误在公司内犯了无数次,失败的教训没有 总结。
ü “金无足赤,人无完人”并不能成为同样的错误屡屡发生的接口和托 词。
4) 个人优秀但并不能使组织优秀,成功的经验没有形 成工作模板,企业最大的浪费是经验的浪费。
ü “IBM公司的工作模板”;“印度软件工人的故事”。
2、中国企业职业化问题的主要表现
11
5) 企业在劳动力市场难以找到职业经理人和职业化的 专业人员。
ü 企业所需要的人才,其来源无外乎两条渠道:外部劳动力市场, 内部劳动力市场;
ü 我国社会的劳动力市场不能为企业输送职业化和专业化的人才, 如中国高度缺乏职业企业家市场和职业经理人市场。
ü 要求我们的企业自己打造和培养企业所急需的职业化人才。
Ø职业化工作行为标准教会员工如何正确的做事,如何从业余选手转变成职业选手。
Ø企业职业化和员工行为职业化绝非一朝一夕、一蹴而就之事;
12
2、中国企业职业化问题的主要表现
1) 作为工作的指南针,让高谈阔论的人脚踏实地,让 埋头苦干的人抬头看路,牵引员工去正确的做事。
2) 开放多种职业通道,避免千军万马过独木桥,强化 员工激励,留住人才并充分挖掘员工的潜能,使得 每一业务领域都有优
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