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国有企业人力资源流失原因分析及措施 产业类型缺乏吸引力、薪酬体系缺乏竞争力、岗位工作内容与员工性格不匹配常常是造成国企人力资源流失的主要因素。人力资源是国有企业的主要生产力，是维持国企稳定发展的必要条件。但管理中也存在国企的人力资源由于薪酬、岗位工作内容、企业管理模式、企业价值观和企业文化等因素而流失的问题，影响国企的发展。为了有效解决人力资源流失的问题，国有企业应建立人才流失预警机制，提高薪酬体系的激励作用，在人才招聘环节开展价值观和性格测试，合理安排员工的岗位工作内容，并且始终坚持人性化的管理理念。 一、国企人力资源流失的原因分析 1.产业类型缺乏吸引力。国有企业所在行业包括矿产、交通、电力、电信、金融、文化、建筑、公益、机械制造等各种类型，不同的产业类型对人才的吸引力存在较大差异。相对而言，国有企业经营的产业较为传统，并且由于起步早，市场已趋于饱和，持续发展空间不足。而互联网、人工智能、大数据、新能源汽车、智能制造等新兴产业中涌现出一大批优秀的私营企业，同时对外开放将外资企业引入国内。另外，融媒体时代为灵活就业创造了有利的条件。因此，国有企业的人才在当前的时代背景下具有多元化的职业选择，国企职工可根据自身对产业的判断，选择新的发展路径，而不是局限于现有的岗位。 2.薪酬缺乏竞争力。薪酬是企业员工非常重视的择业因素，薪酬水平高的行业往往具有更强的人力吸引力。下表为国家统计局发布的部分2020年～2021年城镇非私营单位分行业就业人员年平均工资，从中可知不同行业间的薪酬水平差异较大，软件信息服务行业的薪酬水平最高，并且增速也最快。而相对传统的制造业、建筑业、水利、环境等行业薪酬水平较低。薪酬缺乏竞争力是导致部分国企人力资源不断流失的重要原因，国企员工倾向于从低薪酬行业流向高薪酬行业，这种规律在人力资源市场上具有普遍的影响力。 3.职业晋升空间不足。根据马斯洛的需要层次理论，个人发展的最高需求是自我实现。职位是国企员工评价其职业价值的重要因素，也是员工实现个人价值的重要途径。有能力的国企员工通常具有较为强烈的职业进取心，因而更加看重其职位晋升空间。国有企业大多采取层级制的人力资源架构，基层员工、中层管理人员以及企业决策层呈现出“金字塔”型结构，基层员工数量远高于管理层。而基层员工的晋升路径较为狭窄，只有当管理层职位空缺时才能为基层员工提供晋升空间，中层管理人员在职业发展中也会面临着同样的问题。国有企业为提质增效，有计划地压缩了管理层级，相应的管理岗位不断减少。因此，部分国企员工因个人职业晋升空间不足而选择离职。另外，职位对员工的薪酬待遇也具有突出影响，国企员工的薪酬包括基本工资、绩效、奖金等几个部分，职位高低直接影响员工的基本工资。由此可见，缺乏职位晋升空间也会制约国企员工的薪酬待遇，强化了人才流失的内在驱动力。 4.企业文化及管理模式问题。企业的管理模式和企业文化关系到企业内部的工作氛围、员工的心理感受以及整体的工作效率等。在管理模式方面，企业制度是最主要的依据，制度具有强制性、刚性的特点，要求员工必须按照制度要求落实工作中的程序和标准。国有企业的管理模式较为传统，大多依赖刚性的制度维持企业内部秩序，并且通过绩效考核评价员工的工作成效，绩效奖金与员工绩效考核的结果直接相关。刚性管理制度和严格的绩效考核对国企员工造成了较大的工作压力。企业内部管理的公平性、公正性以及收入分配的合理性等也是影响国企职工忠诚度的重要因素。例如，在职位晋升中应该设计科学的评价指标，以公平公正的方式择优选拔员工，如果在职位晋升中显失公平，最终会导致国企员工对企业管理模式失去信任。企业文化属于非强制性的管理手段，良好的企业文化有助于营造高度协调的工作氛围，塑造企业员工的责任意识、合作意识以及创新意识等。但部分国有企业形成了不良的企业文化，导致企业内部人际关系复杂，不利于员工发展，人才流失的情况也随之发生。 5.其他原因。国有企业员工离职的原因呈现出多样化、复杂化的特点，除了常见的薪酬和晋升空间等因素外，员工个人的职业兴趣、价值观、工作感受等也会影响其选择。例如，部分国企员工看重自身的工作感受，是否在工作中获得足够的成就感，是否感受到较多的正向体验。总体而言，国企职工对岗位的综合满意度受到多种因素的综合作用，不能以简单的评价体系去判断国企人才流失的内在原因。 二、国企人力资源流失的对策 1.收集人才流失数据，建立预警机制。为了有效预防人力资源流失，国有企业在日常管理中应广泛收集在职员工的相关数据，包括员工的年龄、性别、岗位、学历、擅长的专业领域、未来的职业倾向、新取得的相关职业证书以及离职原因、去向等数据内容，收集与人力资源相关的数据也是当前国有企业稳定发展的有效保障。这些数据反映出国企人才流失的规律，对企业建立预防机制产生了积极的作用，具体的管理策略如下