《组织行为学》精编课程配套教学教案-第十章--组织变革与组织发展.docVIP

PAGE 17 PAGE 8 第 页 教学目标 知识目标：掌握组织变革和组织发展的概念；了解组织变革过程的勒温模式和科特模式；了解组织变革的方式。 能力目标：掌握组织变革的力场分析法；掌握组织发展的干预技术。 素质目标： 教学重点 掌握组织变革的力场分析法；掌握组织发展的干预技术 教学难点 教学手段 案例讲解 小组讨论 教学学时 教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计 注 释 第十章 组织变革与组织发展 案例导入 火 星 计 划 某银行信用卡中心市场部总经理程乔治感受到了互联网给信用卡中心带来的强大冲击，其面临的竞争已经不仅仅来自银行业同行了。程乔治明白，如果信用卡中心还保持以前那种一板一眼慢吞吞的工作节奏，那么很快就会被时代淘汰。 意识到这个问题的并不只有程乔治一个人。该信用卡中心总裁梁总约程乔治在某著名的互联网餐厅见面，商讨信用卡中心的变革大计。梁总提出：“真正在互联网领域里创新，最终的出路在哪里很难说。我们应该找出一批人，鼓励他们去发现出路。只要有一个人找到出路，大家就活了。”程乔治建议，信用卡中心的变革应该从寻找一群具有创新意识且不安于现状的“火星人”开始。梁总最终确定，在信用卡中心发起“火星计划”，由程乔治的市场部负责，随后他在信用卡中心高管微信群发布了“我们要上火星 !”的信息。 程乔治看到这条信息后激动不已，觉得自己终于可以放开手脚做些事情了。很快，信用卡中心市场部就通过公共微信账号发起了“寻找火星人”的活动，整个过程不仅穿插了饶有趣味的游戏，而且选拔流程与规则公开、公平，吸引了不少年轻员工的参与。最终，该信用卡中心选拔出 150位“火星人”，深圳分中心客服部的甄美、刘旭宁都在其中。 不久，程乔治在微信群中询问“火星人”如何用创新的方式吸引更大、更多的客户群。“火星人”争先恐后地献计献策，甄美提出了“奥比岛”项目——结合电影《奥比岛》的首映，针对其他银行从未重视的儿童群体，完成一次事件营销和传播。这一方案得到了大家的一致赞赏。 按照惯例，信用卡中心若要组织一场全国性的市场活动至少需要 2周的时间。然而这一次，由各地分中心的“火星人”自发组成的“奥比岛”项目组通过“奥比岛”微信群沟通交流，只用了 48小时就成功实施了一场由35家分中心参与、波及全国43个城市97家影院的营销推广活动。只是整个过程中发生了一些小插曲：项目组最初确定由总部统一将礼物——限量版奥比岛精灵配送到影院，但是礼物中有一块磁铁，只能以陆运方式配送，这意味着距离较远的分中心将无法及时收到礼物。甄美在“奥比岛”微信群中提出可以由分中心自行采购替换礼物。程乔治立即回复：决定采购替换礼物的分中心不用再向总部报批，分中心在“奥比岛”项目中拥有绝对自主权。 甄美在“奥比岛”项目中感受到了工作中的创新乐趣，还能为公司的未来出谋划策，她觉得找到了自己的价值。刘旭宁也是一样。虽然他感到身体严重透支，还耽误了不少本职工作，但他觉得这一切都是值得的。因为“火星计划”的激励机制相当诱人，真金白银兑现奖金不算，还有机会直接同信用卡中心的高层领导沟通汇报。这些都更坚定了刘旭宁要当好“火星人”的决心。见到甄美、刘旭宁等年轻人的积极干劲，程乔治十分高兴，他觉得信用卡中心变革的大方向是正确的，信用卡中心的创新就应该依靠这群“火星人”。 第一节 组织变革与组织发展概述 学习目标 理解组织变革与组织发展的概念； 了解组织变革与组织发展的目标； 了解组织变革与组织发展的理论； 了解组织变革过程的模式； 了解组织发展的过程。 学习案例 斯坎伦计划 斯坎伦计划是美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫·斯坎伦(Joseph Scanlon)于20世纪30年代中期提出的一项劳资协作计划，现在成为许多公司广泛采用的劳资计划。这项计划着眼于以下两个方面： （1） 发给每个组织成员的奖金必须与其为改进公司的工作效率而付出的基本贡献成正比。 （2） 建立一个跨越组织等级的工作改进委员会。 该计划鼓励下级人员承担更多的责任，上级与下级共同享有治理的职权。这对管理人员与工人之间、工人彼此之间的人事关系的性质产生了巨大的影响。 知识精讲 一、组织变革与组织发展的概念 1.组织变革的概念 组织变革是组织主动、自觉地因条件变化而做出的相对反应，是组织为了实现自身的目标而根据外部环境和内部因素的变化对组织的现状主动地进行修正、改变和创新的过程。 组织变革可以分为以下五类： （1） 组织结构变革。其是指对权力关系、协调机制等的变革。 （2） 技术变革。其涉及组织生产流程方面的变革。 （3） 管理制度变革。其包括组织管理理念和管理方法的变革。 （4） 人员变革。其涉及员工的价值观、态度、期望、信仰、能力和行为等诸多方面的变革。 （5） 组织物理环境变革。其包括对工