年度调薪计划与方案.docxVIP

年度调薪工具箱系列（2）年度调薪计划与方案 简述 2 影响因素 2 前提 3 政策制定 3 类别设置 4 具体步骤 5 个案 8 HR：你拿什么标准来调薪？ 9 HR：你该如何调薪加薪？ 11 HR：你应该何时调薪？ 13 调薪时刻，HR 该如何与员工沟通？ 14 企业不景气，是否还要调薪？ 18 不景气下的企业调薪思维 21 到底调薪要调多少才够？ 22 年度调薪作业计划书 24 2014 年调薪参考方案 27 年度调薪的影响因素 33 年度调薪，即因各种原因需要，在某个工作年度或者年底，用人单位单方面调整员工的薪酬。 《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成 为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进 行单方变更调整。 简述 年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住 内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调， 调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。 要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬 理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这两 个问题。 影响因素 通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素： 1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他 的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动 员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力； 2、 市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只 有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。 3、 物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上 相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。 4、 企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大 家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪 将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企 业才可能有所转机。 前提 三个因素是前提 年度的综合考评。综合考评是员工一 年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩效考核结 果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。 所在的职位簇。根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系 数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之，调薪系数相对大些，如，涉及的是关 键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数 为 1 的话，关键核心岗位由人力资源部评估设定为 1-1.5 之间，增强公司对人力资源市场中稀 缺岗位人才的吸引力。 员工工资在薪点表中的位置。作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不仅是测算调薪比例和 幅度的重要依据，而且也会减少“看人名、拍脑门”带来的随意性。比如，A 公司薪酬分为 15 个职位等级，同一职位分为 13 个档次，带宽已经很“宽”了，每个岗位都有自己很宽的跑道。 员工工资在薪点表中的位置可以用目 前所在岗位的薪酬与所在岗位等级中位值的比值（CR 值）来表示，比值小、综合考评好，调薪幅度相对大些；比值大、综合考评差，调薪幅度可以 小些。目的之一就是遵循小步快跑的原则，逐步缩小内部存在的薪酬差距。 政策制定 定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪 政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他 们的流失，最终削弱企业的竞争力。在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场 中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：（1）市场领先战略； （2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略 定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。 在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达致提升企业的竞 争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化 的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺 的人才，应该给予特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。 类别设置 在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。 其类别设置可考虑如