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家族企业中的女性继任人才 一、 家族中的继承人 中国的许多私营企业都是以企业形式开展的。据不完全统计，2012年，私营企业对中国gdp的贡献了50%以上。在《中国家族企业发展报告2011》的抽样统计中,被调查的3268 家家族企业主平均年龄为46 岁,以中国传统的60 岁作为退休年龄推算,未来的15 年将是中国家族企业进行传承交接的高峰期。家族企业的传承不单是企业个体的问题,对产业及国家经济都具有重要意义。因此,家族企业传承问题的研究越来越受到中外学术界的关注。 家族企业的传承问题是阻碍代际间长久兴盛的最重要因素,它包括对企业所有权和经营权从上一代到下一代的双重交接,保证企业的控制权始终保留在这个家族中。对家族中的父辈来说,延续他们梦想和希望的最好方式就是将他们一生所建立的事业传递给子孙并代代相传,这是人类的天性。大多数从事企业研究的专家也认为只有在代与代之间相传才是典型的家族企业,因而将这种继任模式作为家族企业特有的研究课题进行分析。 由于传承问题对公司和家族都有着深远影响,家族企业对于继承人的选择应充分考虑所有可能,并对候选人进行客观、全方位的评估。然而,在继承人的选择过程中,性别是引起决策偏差的重要因素。在很多社会传统中,尤其是在中国的社会背景下,儿子往往比女儿更受家族企业主的偏爱。在这样的性别偏见下,女性(尤其是家族中的女儿)基本上不会被认作是继承企业的候选人。值得关注的是,在独生子女政策下,当今大多数中国家庭的下一代非男即女,面对更少的子女作为企业继承候选人的境况,女性继任似乎已经不能再被忽略回避抑或当作第二选择。基于家族企业领域研究的前沿趋势,本文拟对女性继任研究的成果进行系统回顾,探讨女性继任的模式类别,从宏观和微观两个层面分析家族企业女性继任遇到的困境与挑战,并对未来的研究方向进行展望。 二、 女性在传承企业中的性别 近30 年来,随着女性地位的不断提升,在世界范围内有越来越多的女性投身创业与企业高层管理,然而针对女性创业机制及职业生涯的研究仍处于起步阶段,大多数相关研究仅停留在性别差异检验的层面。对于家族企业传承的性别研究,现有的研究成果也极为有限。如,据王晓婷等对《家族企业评论》(Family Business Review)自创刊(1988 年)以来登载的文献进行系统检索发现,以女性企业家或性别研究作为主题的文章仅有26 篇,不到刊载文献总数的1/20。 在传统意义上,家族企业传承是一个由男性主导的企业演进过程,在这个过程中,女性是容易被忽视甚至排斥的,尤其是家族中的女儿,还有家族中其他的女性成员(如妻子、儿媳、姐妹)。性别成为传承过程中最具有决定力的因素。而在儿子与女儿的交棒抉择中,女儿通常会面临更大的继承障碍。家族企业主的女儿通常是企业中的隐形继承人,很少被当作企业传承的正式竞争者。许多家族企业中的女性感到自己的职业能力被家族企业主所忽视,虽然在企业中拥有职位和薪酬,但却并没有实际的权力和影响力,对继承家族企业的增益有限。 有研究显示,当家族的子女中没有儿子的时候,女性才会被选作企业继承人,或者家族中的女儿是长女,这样也能提高其当选企业继承人的可能。但即使是家中“缺子”,女儿们也必须向家族企业主和其他公司成员证明自己的胜任力和继任的准备程度,以争取获得成员们的支持和信任。因为在“缺子”的情况下,女婿很有可能进入家族企业,代替女儿成为企业接班候选人(即使在有些情况下,女婿经营企业的个人能力并不优于女儿)。 关于家族企业继承问题的性别研究,比较有代表性的是Dumas在1989 年和1992 年提出的“父-子”、“父- 女”两种传承模式的比较研究。Dumas认为,相比于“父- 子”模式,“父- 女”的传承模式更具活力,也更和谐。在Dumas之后,研究者沿用了他的分类思路,相继展开了对“父- 子”、“父- 女”、“母- 子”、“母- 女”4 种继承模式的研究和比较研究。纵观现有的研究成果,4 种继承模式各有利弊,但“父- 女”和“母- 子”两种异性继承模式在传承过程中的和谐与平稳度要优于同性继承模式。 女性继任家族企业的模式中,比较常见的便是“父- 女”与“母- 女”继承模式;但在企业的实践中,除了父母与女儿的传承模式,还有“夫- 妻”(寡妇继承)继承模式以及比较少见的“祖父/ 母-(外)孙女”继承模式。 1. 两种继承模式对继承效果的影响 有关家族企业“父- 女”继承模式及女性接班人与父辈企业主关系的早期研究主要借鉴了较为成熟的父子关系研究成果,研究者通过实证方法,对这两种继承模式进行对比研究,理清“父- 女”继承模式中的主要研究问题。Dumas通过深度访谈美国加州18 家家族企业的成员,提炼出“父- 女”继承模式的关键性研究问题,其中某些研究主题与“父-子”继承模式情境下的相关研究结论相同,如“夺位人”