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浅析人力资源价值评估的误区及思考 摘要：人力资源是一种特殊的无形资产，它在决定经济发展方面发挥着关键作用。同时，对人力资源进行定价的要求，也受不断建立、完善的市场经济体制的影响，变得日益迫切。然而，以当前理论界和操作层的现状，一套规范化的计量方法和体系尚难成形。作为一种特殊的无形资产，如何评估人力资源价值，是人力资源价值理论研究的重点及瓶颈。以人力资源价值评估为背景，本文旨在探讨人力资源价值评估的常见的重大误区，并对其进行新的思考。 关键字：人力资源；社会资源配置；人力资本 何为人力资源价值？在人力资源价值中，劳动者是载体，其潜在的创造性劳动能力所能实现的可计量的外在价值，能够借助计量这种已实现的或可能实现的外在价值，来对其内在价值进行体现。在市场经济体制日益完善的今天，假设在交易中未能对唯一能动的、活的资源——人力资源予以充分考虑，将会导致社会资源配置效率的降低，导致产权交易及多种资本业务舞曲的出现，对当事人利益造成损害。 首先，在促进企业的长远发展、提高企业效益方面，人力资源价值评估能够提高企业对人力资源作用的重视程度，有效降低企业资产的流失率，奠定企业发展基石。其次，在企业满足未来人力资源需要的行动方案的制定方面，评估人力资源价值也大有助益，能够为企业的发展创造更多的价值。 一、人力资源价值评估常见的误区分析 （一）人的自然性和社会性影响着对人力资源的理解 现在，人的社会性和自然性两个方面，是我国企业理解人力资源的根源所在。以这种认识为基础，企业在定位人力资源部的职能时，往往不够重视人力资源价值的评估。而员工的工作能力、积极性、凝聚力等方面，多是企业规划工作方法的单一标准。而且，对于大部分企业来说，在设置人力资源部结构时，常常以“部长、员工调配管理、薪酬管理、绩效考核管理、职称与福利管理”等为主要格局，这样就导致在考虑人力资源的管理时，仅仅是从人的社会性和自然性出发，处理的问题也仅限于员工的录用、解聘、考核与控制等方面，对于人力资源的价值关注甚少。 （二）未能清晰认知人力资源管理终极目标 尽管这个问题看起来并不那么成熟，但对企业人力资源管理的终极目的予以认真考虑是非常有必要。什么是人力资源管理的终极目的？不少企业的负责人、人力资源部门负责人也对此有五花八门的看法，但无外乎为企业人才的需要提供支持、促使员工发挥最大潜能、让员工乐于奉献等几方面。不少企业人力资源管理的定位正源于这类人力资源管理的目标。事实上，达到人均创造价值的最大化，也就是最大限度地发挥人力资源的价值，是人力资源管理的终极目标。为了实现这一目标，可以调动员工的奉献精神、积极性，但这并非唯一途径。 （三）人力资源的独特属性未能被传统评估方法重视 所以，具体评估工作的开展，受限于实际运用中种种不科学因素的阻碍。当前，企业赖以生存发展需要六大资源，分别是信息资源、人力资源、资本资源、自然资源、管理资源、技术资源等，其中，第一重要的是人才。因此，评估人力资源价值对于促进企业可持续发展来说意义非凡。 二、重新定位人力资源价值评估 拥有合理的人力资源配备，是企业实现可持续发展的基础性配备之一。借助人力资源价值评估，企业可以实现对现有人力资源状况的评估，并根据经营发展战略，来分析企业未来的人才需要走向，从而服务于企业的可持续发展。评估人力资源价值的作用有以下几点： （一）帮助企业提高对人力资源作用的重视程度 评估人力资源价值，能够帮助企业提高对人力资源作用的重视程度，从而奠定企业发展、提高企业效益的坚实人力资源基础。从微观角度来讲，企业未来的长期超额获利能力，是人力资源价值的最主要体现。企业无法在缺乏高品质人才的前提下，实现超额收益。所以，人力资源的数量和质量，对于企业从市场竞争中脱颖而出，谋求长远发展具有非常重要的意义。 （二）有效降低企业资产的流失率 在过去，由于对人力资源价值的认识不足，我国不少企业在计算企业资产时，都没有将人力资源考虑进去，更别提建立系统的人力资源价值评估体系了。此外，在分配机制不合理的影响下，中方大量专业人才、熟练工人，在中外合资时，流入了合资企业，导致人力资源的流失。而国外的大部分企业都非常重视人力资源，将其视为企业的重要资产。最近这些年，我国在研究人力资源价值方面也取得了一些成绩，不少企业开始将人力资源价值投入，作为与外商合资办厂时考虑的重要因素，这样一来，就有效地保护了国有资产，促进了企业的可持续发展。 （三）促进企业更好地实现人力资源规划 加强人力资源建设是企业竞争力的提高、可持续发展的实现的关键所在。全面考虑企业当前及未来发展的需要，是企业可持续发展的实质所在。作为一种战略规划，人力资源规划立足于对始终处于变化状态的条件下，企业人力资源需求的持续和系统分析，以及预先为企业将来的生产经营活动贮备人才，同时，开发制订相应的人事政策，来满足