人力资源管理讲座.pptVIP

人力资源管理讲座; ;主要内容;一 企业的核心能力与人力资源;（一）什么是企业的核心能力;企业核心能力的四大特征;（二）什么是人力资源;人力资源的主要特征;（三）人力资源如何成为企业核心能力的源泉;1、人力资源的价值有效性;人力资源的价值有效性;2、人力资源的稀缺性与独特性;3、人力资源的难以模仿性;4、人力资源的组织化特征;（四）能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动;二 人力资源管理的基本概念 ;（一）人力资源管理的含义;（二）现代人力资源管理的特征;（三）现代人力资源管理的原则;（四）现代企业人力资源管理者的角色;三 人力资源管理的四大机制 ;人力资源管理的四大机制;（一）牵引机制——拉力;（二）激励机制——推力;（三）约束机制——控制力;（四）竞争与淘汰机制——压力; ; ;主要内容 ;一 职位分析与职位评价;（一）职位分析的范畴界定;（二）职位分析的原则;（三）职位分析的系统模型;（四）职位分析的成果形式;职位描述的内容;任职资格;（五）职位评价; 二 人力资源战略规划;（一）人力资源战略规划的定义;（二）企业经营战略与人力资源规划;（三）人力资源数量规划;（四）人力资源结构规划;;（六）人力资源规划转化为四项具体的计划; ;（一）收集有关信息资料;（二）人力资源需求预测;（三）人力资源供给预测;（四）确定人力资源净需求;（五）编制人力资源规划;（六）实施人力资源规划;（七）人力资源规划评估;（八）人力资源规划的反馈与修正; 第二模块;主要内容;;（一）二个概念;（二）人力资源配置的基本原则;人力资源配置的基本原则;（三）人力资源获取与配置的系统模型;人力资源获取与配置的系统模型;;（一）人员招募与甄选流程;（二）定义需求;定义需求;（三）人员招募的实施;人员招募的组织优劣势分析 ;内部招募还是外部招募;外部招募的渠道与策略选择;招募者的选择与培训;（四）人员甄选;人员甄选的客观标准和依据;面试;面试;面试中常见的误区和错误;面试中常见的误区和错误;笔试;管理评价中心技术;无领导小组讨论;公文处理;演讲;角色扮演;测试;测试;三 人力资源再配置;（一）人力资源再配置;（二）工作轮换;（三）晋升、降职与辞退 ;（四）“末位淘汰”;（五）竞聘上岗 ;竞聘上岗与一般招聘的区别 ：;第三模块;主要内容;一 人力资源培训与开发概述;（一）什么是人力资源培训和开发;（二）人力资源培训与开发存在的问题;人力资源培训与开发存在的问题;二 企业培训开发系统的建立与管理;（一）企业经营战略对培训开发策略的要求 ;（二）基于员工职业生涯发展的分层分类的培训体系;企业的核心能力与培训战略;培训需求分析 为什么培训 培训什么 培训谁 ;（四）培训效果评估;（五）培训效果评估的指标体系;三 培训开发技术与方法;（一）传统的培训方法;课堂培训;自我指导学习法;在职培训 ;情景模拟;四 管理人员的培训与开发;（一）管理者的类别;（二）影响管理工作成效的关键素质;（三）常见管理能力要素; 第四模块;主要内容 ; 一 企业绩效与绩效管理的概念;（一）企业绩效的概念;（二）绩效管理的概念 ;（三）目前绩效管理中的常见问题 ; ;（一）360度打分;（二）平衡计分卡;平衡计分卡的四个方面及其相互关系;KPI（关键绩效指标）设置的标准; 三 绩效管理实施;绩效管理实施过程 ;（一）绩效计划;（二）绩效监控;（三）绩效计划的沟通;（四）绩效考评;（五）绩效诊断; 第五模块;主要内容;一 薪酬设计的基本概念;（一）薪酬的概念;（二）薪酬的构成 ; 二 基础工资与调薪;（一）企业的三种薪酬政策;（二）职位等级的“工资通道” ;（二）绩效调薪的周期 ;（三）绩效调薪的前提 ;绩效调薪幅度表示例1 ; 三 奖金与福利设计;（一）奖金的类型;（二）组织奖励的依据 ;（三）团队奖励模式利润分享额度确定的三种方式 ;（四）个人奖励计划 ;个人奖励与组织和团队奖励计划的比较 ;（五）福利的概念 ;福利的主要形式 ; 四 薪酬沟通;（一）薪酬沟通被忽视的原因;（二）薪酬沟通的系统方法 ;（三）薪酬沟通方案所需要收集的信息; ;主要内容; ;（一）劳动关系定义;（二）劳动关系主体;（三）劳动关系内容 --权利与义务;劳动关系内容 --权利与义务;（四）劳动关系客体; ;（一）制定政策、规则和工作程序;（二）进行有效的管理;（三）招聘合适的人;（四）确保良好的沟通;确保良好的沟通;确保良好的沟通; ;　;6、人力资源管理在组织中的战略地位上升 7、人力资源管理的全球化，信息化 8、人才流动速率加快，流动