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基于双因素理论的快法务有限公司员工激励体系研究 摘要 　　企业之间的竞争归结最后是人才的竞争，关于如何提高员工积极性，如何对 他们进行合理有效的激励，一直是企业管理者们的管理重点，也是管理难点。 　　本文以赫兹伯格的双因素理论为基础，以快法务公司员工为研究对象，采用 了文献研究法以及问卷调查法，对员工在公司的满意度进行考察。通过一系列的 考察分析，发现快法务公司员工对于薪酬待遇、领导水平、表彰奖励、员工培训 等方面的满意程度较低。以此为基础，从双因素理论的保健因素和激励因素入手， 提出对于快法务员工的相关激励体系对策，一方面致力于完善岗位评价、福 利待遇建设和有效信息沟通，另一方面针对薪酬制度完善、健全福利方案、强化 员工奖惩措施。利用这些方法为快法务公司改善员工激励问题，提供了良好的方 法，也为同类别的其他企业建立了相较合理的机制，可以进行参考。关键词：双因素理论、激励体系、人力资源管理 第一章、绪论 1.1 选题背景 　　随着我国经济和市场的进一步发展，国内企业之间的竞争压力加剧，除了资 本、物质等其他有形资产，以人才资源为主的无形资产对于企业今后发展也至关 重要，甚至可以说影响一个企业的最终成败。那么，通过建立起有效的激励机制， 进一步提高人力资源的利用率，激发其积极性与创造性，是管理者所必须面对的 问题。 　　在针对人力资源的管理中，尤其应该注意对于员工的激励。只有调动起 员工的积极性、主动性来，才能使得员工更好完成本职工作，也更有利于企业的 战略目标实现。而现代管理更是要以人为本，人力资源是企业的巨大财富，无论 是技术创新、成本节约、品牌推广、市场开拓等方面的发展，还是管理创新、战 略目标的规划，人的问题始终是影响企业兴衰成败的关键，也是最终企业核心竞 争力的体现。那么，当通过实现有效的激励，以此来增加员工的归宿感，提升其 在企业的幸福感，并以此增加其责任感，这样一方面可以实现良好的工作氛围， 另一方面也利于增强企业的竞争力与凝聚力，以此来实现企业目标。 　　快法务有限公司作为一家财务公司，其近年来运营情况虽有所上升，但在针 对员工的管理上也暴露出许多问题，建立更完善的激励制度，充分挖掘员工工作 潜能，早日实现企业的战略目标，已经成为燃眉之急。利用已经成熟的双因素理 论作为基本，来对快法务公司的员工进行调查研究，借此来通过改进激励体系缓 解企业内部矛盾，更好的走出困境，也借此优化福利激励，加强企业的管理模式， 提供有效的激励手段。 1.2 研究方法与研究内容 1.2. 1 研究方法 （1）文献研究法 　　在进行论文写作前，查阅近十年内的博硕士论文，对双因素理论、员工激励 等相关知识进行梳理和深入了解，确定研究框架，并以此来作为论文的理论基础， 并对快法务公司员工的激励体系建立对策提供有力的理论支撑。 （2）问卷调查法 　　确定问卷变量，保证问卷具体可行，设计访谈问卷对部分快法务公司员工进 行抽查，并对回收的调查问卷进行分析、比较、归纳，以此来明细快法务公司内 部的激励问题，在对公司员工进行问卷调查时，共计发放问卷50份，有效回收 50份。 1.2.2 研究内容 　　本文以快法务公司员工作为研究对象进行调查研究，通过对该公司员工的有 关激励需求，进行问卷调查，针对关键问题以双因素理论为依托，总结其激励现 状，并提出优化解决方案进行改进，以此来实现快法务公司的战略目标。 1.3 国内外研究现状 1.3.1 国内研究现状 　　袁仕福（2012）以“人本中心”为其研究方向，针对企业激励的微观基础进 行研究，以此来拓宽激励结构，并且对激励影响进行详细总结，他提出要面向新 经济时代所需要的委托代理双方共赢、注重内在激励因素的思想。 [1] 　　缪毅，张倩，刘纯（2014）这三位专家认为由于委托者和代理者为目标不一 样的利益群体，那么我们应该注重显性激励、隐性激励、内在激励、多任务激励 等多重激励因素，这样才能对代理者发挥更好的激励效果[2] 李东辰和李冰（2013）认为企业要加强核心员工的管理，建立行之有效的激 励机制。[3] 陈方丽（2015）提出心理契约是激励策略能够实现并且发挥作用的纽带。[4] 　　梁婧（2012）提出在基于双因素理论的国有企业薪酬体系设计中，要注重员 工对激励因素的需求，转变激励方式，以效定薪，建立技术型的薪酬体系。[5] 　　陈业宏（2015）将双因素理论运用于知识型员工的激励，认为除常规的薪酬、 培训等激励手段，针对知识型员工的特性，提出构建双重职业通道和加强授权的 激励手段。[6] 　　张晓超（2015）提出，在人力资源管理中，内在激励因素的影响力远大于外在 激励因素，物质奖励和管理方法为保健因素，是必要的人力资源管理手段，激励 因素是对员工价值和成就的肯定，保健因素是激励因素的前提，在保健因