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第8章 人力资源开发评估
HRD Assessment
人力资源开发概论
■ 人力资源开发评估概述
■ 柯克帕特里克的四个层次
■ 计算人力资源开发投资回报率
■ 人力资源开发评估结果的宣传 ■ 人力资源开发评估的新发展
本章主要内容
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■ 人力资源开发评估的目的
■ 人力资源开发评估的模型 ■ 人力资源开发评估的设计 ■ 评估的时间设计
■ 不同评估模式的选择
8. 1 人力资源开发评估概述
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· 确定培训项目是否实现了其目标;
· 确定人力资源开发项目的优缺点 , 确定哪些项 目导致了所希望的变化;
· 测量人力资源开发项目的投资回报率;
· 确定哪些参与者从项目中获得的收益最大;
· 确定将来谁参加培训;
8. 1. 1 人力资源开发评估的目的
*
· 测量最后结果以评估培训项目的总体成果;
· 测量和跟踪培训全过程 , 以保证对项目作出改 进;
· 收集资料来支持未来项目的市场营销;
· 研究非量化和无形的影响;
· 建立一个数据库来支持管理决策。
8. 1. 1 人力资源开发评估的目的
*
■ 有许多学者对对应该在什么层次和以什么标准 来衡量人力资源开发活动进行了研究。
■ 表8-1 ,显示了九种不同的学术观点 但是最有影 响的评估层次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick) 在1967年提出的四个层次。
8. 1.2 人力资源开发评估的模型
■
*
框架
培训评估标准
1.Kirkpatrick(1967, 1987, 1994)
四个层次: 反应、学习、行为和结果
2.CIPP(Gla vin, 1983)
四个层次: 内容、输入、过程和产品
3.CIRO(Warr .al, 1970)
上下文、输入、反应和结果
4 Brinkerhoff(1987)
六个阶段: 目标设定、项目设计、项目实施、直接结果、
.
5.系统方法(Bushnell, 1990)
6. Krai ger,Ford,Sal as (1993)
将学习结果细分为三类(认知的、基于技能的、情感的) , 并针对每种结果给出了适当的评估标准。
7.KaufmanKeller (1994)
五个层次: 启动和反应、获取、应用、组织输出和社会成 果
确定了五类变量及它们之间的关系: 次要的影响、激励因
表8-1 人力资源开发评估的分析框架
四种活动的组合: 输入、处理、输出和结果
中间或应用结果以及影响与价值
■ 人力资源开发评估设计即在充分考虑各种可行 的因素的基础上 , 选择恰当的评估方案。
■ 最常见的设计包括 :
■ 实验设计
■ 准实验设计
■ 非实验设计
8. 1.3 人力资源开发评估的设计
■
*
■ 大多数人力资源开发培训项目都对业绩进行对 比 。可以将某一组学员的业绩与下列对象进行 对比:
·与参加培训项目前的业绩进行对比。
·与另一个没有接受相同培训的小组进行对比。
·与剩余的潜在学员进行对比。
·与管理层或客户的期望进行对比。
·与同行业或基准数据进行对比。
8. 1.3 人力资源开发评估的设计
■
*
人力资源开发评估设计
*
■ 在评估中 , 评估手段的时间选择是个棘手的问题。 可以用在培训项目之前、之中和培训之后的某段 间隔时间之后 。主要有:
■ 事前测试
■ 在项目实施过程中的测评
■ 多重测评
■ 培训结束后跟踪活动的时间选择
■ 表8-2展示了众多评估所发生的时间选择情况。
8. 1.4 评估的时间设计
■
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培训前在岗业绩的变化或趋势
(三级评估)和对企业业绩变化 的评估(四级评估)
培训后的知识保持(二级评估) 、 工作业绩表现(三级评估) 以及 业绩效果(四级评估)
培训后的在岗业绩的变化或趋势 (三级评估)和对企业业绩变化 的评估(四级评估)
对培训的反馈意见( 一级评估) 以及对技能和知识的掌握情况 (二级评估)
在培训前预先确定的时 间内实施
培训刚结束后的业绩水平
在培训后预先确定的时 间内实施 ,每种数据的 时间间隔不同
在培训后预先确定的时 间内实施
在培训的过程中预先确 定的时间内实施 ,有时 每日进行
培训前的业绩水平
3、4
在培训后实施
评估的侧重点
表8-2 评估的时间选择
培训前的多重 测评
2、3、4
3、4
1、2
培训后的跟 踪
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