人力资源开发课件第8章 人力资源开发评估.pptx

第8章 人力资源开发评估 HRD Assessment 人力资源开发概论 ■ 人力资源开发评估概述 ■ 柯克帕特里克的四个层次 ■ 计算人力资源开发投资回报率 ■ 人力资源开发评估结果的宣传 ■ 人力资源开发评估的新发展 本章主要内容 * ■ 人力资源开发评估的目的 ■ 人力资源开发评估的模型 ■ 人力资源开发评估的设计 ■ 评估的时间设计 ■ 不同评估模式的选择 8. 1 人力资源开发评估概述 * · 确定培训项目是否实现了其目标； · 确定人力资源开发项目的优缺点 ， 确定哪些项 目导致了所希望的变化； · 测量人力资源开发项目的投资回报率； · 确定哪些参与者从项目中获得的收益最大； · 确定将来谁参加培训； 8. 1. 1 人力资源开发评估的目的 * · 测量最后结果以评估培训项目的总体成果； · 测量和跟踪培训全过程 ， 以保证对项目作出改 进； · 收集资料来支持未来项目的市场营销； · 研究非量化和无形的影响； · 建立一个数据库来支持管理决策。 8. 1. 1 人力资源开发评估的目的 * ■ 有许多学者对对应该在什么层次和以什么标准 来衡量人力资源开发活动进行了研究。 ■ 表8-1 ，显示了九种不同的学术观点 但是最有影 响的评估层次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick) 在1967年提出的四个层次。 8. 1.2 人力资源开发评估的模型 ■ * 框架 培训评估标准 1.Kirkpatrick(1967, 1987, 1994) 四个层次： 反应、学习、行为和结果 2.CIPP(Gla vin, 1983) 四个层次： 内容、输入、过程和产品 3.CIRO(Warr .al, 1970) 上下文、输入、反应和结果 4 Brinkerhoff(1987) 六个阶段： 目标设定、项目设计、项目实施、直接结果、 . 5.系统方法(Bushnell, 1990) 6. Krai ger,Ford,Sal as (1993) 将学习结果细分为三类（认知的、基于技能的、情感的） ， 并针对每种结果给出了适当的评估标准。 7.KaufmanKeller (1994) 五个层次： 启动和反应、获取、应用、组织输出和社会成 果 确定了五类变量及它们之间的关系： 次要的影响、激励因 表8-1 人力资源开发评估的分析框架 四种活动的组合： 输入、处理、输出和结果 中间或应用结果以及影响与价值 ■ 人力资源开发评估设计即在充分考虑各种可行 的因素的基础上 ， 选择恰当的评估方案。 ■ 最常见的设计包括 : ■ 实验设计 ■ 准实验设计 ■ 非实验设计 8. 1.3 人力资源开发评估的设计 ■ * ■ 大多数人力资源开发培训项目都对业绩进行对 比 。可以将某一组学员的业绩与下列对象进行 对比： ·与参加培训项目前的业绩进行对比。 ·与另一个没有接受相同培训的小组进行对比。 ·与剩余的潜在学员进行对比。 ·与管理层或客户的期望进行对比。 ·与同行业或基准数据进行对比。 8. 1.3 人力资源开发评估的设计 ■ * 人力资源开发评估设计 * ■ 在评估中 ， 评估手段的时间选择是个棘手的问题。 可以用在培训项目之前、之中和培训之后的某段 间隔时间之后 。主要有： ■ 事前测试 ■ 在项目实施过程中的测评 ■ 多重测评 ■ 培训结束后跟踪活动的时间选择 ■ 表8-2展示了众多评估所发生的时间选择情况。 8. 1.4 评估的时间设计 ■ * 培训前在岗业绩的变化或趋势 （三级评估）和对企业业绩变化 的评估（四级评估） 培训后的知识保持（二级评估） 、 工作业绩表现（三级评估） 以及 业绩效果（四级评估） 培训后的在岗业绩的变化或趋势 （三级评估）和对企业业绩变化 的评估（四级评估） 对培训的反馈意见（ 一级评估） 以及对技能和知识的掌握情况 （二级评估） 在培训前预先确定的时 间内实施 培训刚结束后的业绩水平 在培训后预先确定的时 间内实施 ，每种数据的 时间间隔不同 在培训后预先确定的时 间内实施 在培训的过程中预先确 定的时间内实施 ，有时 每日进行 培训前的业绩水平 3、4 在培训后实施 评估的侧重点 表8-2 评估的时间选择 培训前的多重 测评 2、3、4 3、4 1、2 培训后的跟 踪