职能部门绩效考核管理办法227 - 绩效管理.docxVIP

标准。（4）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记人力资源中心在申诉评审会完成后 标准。（4）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记 人力资源中心在申诉评审会完成后3个工作日内将最终考核结果反馈 各岗位，明确各部门的年度目标和各岗位职责任务。2.绩效执行： ，最低不低于10%，其中“上级临时交办的任务”不能超过10分 中国集中采购网有限公司个人绩效考核管理办法 第一章 总则 一、 绩效管理的意义 1、明确被考核人的工作目标和工作重点，指导被考核人开展工作，为各项工作目标的顺利实现提供保 障； 2、通过合理的奖惩激励机制，激励被考核人的工作主动性、积极性，促进被考核人管理能力和水平的 提升，不断增强部门整体的核心竞争力； 3、将考核结果作为年度奖金发放、调薪、调职和培训的重要依据，通过全方面的绩效管理促进部门绩 效水平的持续提升； 4、通过绩效沟通和绩效考核，在管理者和被管理者之间建立有效沟通的平台。 二、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工工作绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞 争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为奖金分配、晋升、调配和员工培训的依据；结果供各部门制定工作计划 和决策时参考。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、操作性强、 公平、 公正； 4、多角度考核； 5、以规定的考核项目及工作日志为依据； 以确认的事实或者可靠的材料为依据。 第二章 绩效管理的内容 一、考核范围 本绩效考核实施办法的考核对象是职能部门， 包括：人力资源中心、 行政中心、 财务中心三个部门的全 体人员。 二、考核周期 职能部门员工以季度为周期，每季度进行一次业绩考核 （使用季度考核表） 以半年为周期，每半年进行能力和态度考核即年中考核， 年中考核由业绩考核加上能力和态度考核， 综 合评定。 4 月进行业绩考核、 7 月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分。 10 月进行业绩考核、 1 月进行业绩考核和能力态度考核汇总评分。 三、考核机构和职责分配 1、人力资源中心 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责汇总考核评估得分，并提供分析报告； 正、客观和有据可循的原则。依据部门年度和年中工作目标完成情况程序人力资源中心在提案期结束后的二周内，汇总提案，并由各部门、绩效管理文件的保存格式绩效考核文件以书面和电子文档两种方式整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。四、绩 正、客观和有据可循的原则。依据部门年度和年中工作目标完成情况 程序人力资源中心在提案期结束后的二周内，汇总提案，并由各部门 、绩效管理文件的保存格式绩效考核文件以书面和电子文档两种方式 整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。四、绩 3 ）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。 2、考核人与考核形式 根据绩效考核表中的内容，由部门负责人对其下属进行全面考核和评价。 3、各部门 1 ）各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值； 2 ）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 四、绩效考核方法和标准 考核方法： 以目标管理（ MBO）、职位关键业绩指标(KPI) 、态度能力设定(KCI) 相结合的绩效考核方法进 行考核。详见附件《绩效考核表》 考核标准： 考核指标的设置依据工作的及时性、有效性、准确性原则，结合《职位说明书》的工作职责和工作 目标分解；详细列出“指标说明和计算方法”；为达到指标的有效，指标拟选取关键指标，每项指标的 权重拟在 20%以上（含），最低不低于 10%，其中“上级临时交办的任务”不能超过 10 分（含）。 考核指标和考核权重，可以由直接上级和部门负责人根据其实际工作职责进行调整。 所有绩效考核均以百分制为考核评分标准，根据评分结果分配绩效奖金比例。 五、考核依据 （ 1 ）查询记录。对员工工作业绩、工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。 （2 ）书面报告。部门、 个人总结报告或其他专案报告。 （3）考核表。 综合性表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。 （4）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件， 均包括好的和 坏的。 六、特殊情况处理 （ 1 ）考核对象岗位变动时