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【标题】目标管理的实施状况及其哲学思考 【正文】 近几年以来，目标管理作为一种现代管理方法，不但在企业管理中广为应 用，而且倍受事业单位、经济部门乃至政府机关的推崇，“目标”和“目标管理” 已经成为企业界和相当一部分事业单位、政府首脑使用频率很高的词。然而， 目标管理实施的状况如何？目标管理的真谛何在？当前实施的“目标管理”会把 我们带向何处？ 一、当前企、事业单位目标管理实施的特点 根据对部分地区的不完全调查，当前，实施目标管理的企业，大体可区分 为三种情况：一是认识全面、操作程序规范的企业，他们有一套目标管理体系 和管理程序，目标明确，上下参与，效果比较明显。这类企业，一般技术和管 理水平均较高，员工素质也较高，多为本行业内国有大型骨干企业，或者是成 功地引进了多项现代管理技术的大中型合资企业；二是大量的声称实施了目标 管理的企业，抓住了“目标”设定和“目标分解”这一关键环节，着力于建立理想 化的目标责任体系。然而，或由于对目标管理的认识尚欠全面和深刻，或由于 员工素质不适应等多种复杂因素，目标管理的“人性面”未被发掘，所谓目标管 理最终又回归到权威式的计划管理上；三是相当多的企业，所谓实施目标管理 只是停留在口头上，采取纸上作业，并没有采取任何具有目标管理意义的行 动。 从以上状况分析，就总体而言，我国当前实施目标管理具有一些突出的特 点： ： （一） 企业相当普遍实施目标管理，事业单位积极仿效。 据资料记载，目标管理源于美国，由德鲁克（Peter Drucker）于1954年在 其《现代经营》一书中首先提出，并最早引进日本。而在这两个国家，至目前 实施目标管理的企业尚远远不及半数。调查还表明，这些实施目标管理的企业 中，回答“目标管理有效”的又远不足半数。而且，这些目标管理实施有效的企 业，从规模看，多为大型企业，从行业看，多为制造业。然而，在我们所调查 企业中，几乎所有大中型企业甚至学校、医院、银行、交通及开发研究机构等 都声称他们大力推行了目标管理。至于目标的科学性、可检验性及目标设定和 分解的程序及目标考核等，基本上没有形成一套制度。例如有的实施目标管理 的企业，其车间和生产线上的人们并不十分清楚目标管理的完整体系，也不太 关心个人目标与企业整体目标之间的联系，他们的注意力仍然停留在完成上级 下达的产量计划、进度和计件指标等方面；在销售方面，普遍实行的是单一的 销售额考核，基本上还是计件指标。目标管理“简化”到仅仅是指标考核。特别 费解的一种现象是，在国外，实施目标管理一般先从易于量化的工作开始，我 国企业恰恰是那些目标难以界定、难以明确、难以检验的部门最为强调实施目 标管理。例如，企业的职能科室，学校的行政管理部门喊得最响。然而，其目 标管理局限为设定目标和目标分解，并且，设定目标常常变成对履行职责的最 笼统的概括，目标的动态性和可检验性被忽略了，因而，也就丢掉了目标管理 的钥匙。 （二） 、从“设定目标”和“目标分解”的程序看，很难与以往下达 的计划指标相区别 调查表明，一般的作法是先由高层管理者根据内外环境分析和上级主管部 门的意见，设定本企业的整体目标（资金、销售额、利润、成本等指标），再 “分解”到下属部门直到基层班组，然后，这个下达的指标就作为上级考察的目 标。整个“目标分解”过程缺乏或者根本没有下属人员的参与活动，“目标分解” 变成了“目标分摊”，这与传统的下达计划指标毫无区别。自然，下属对目标也 就不会有任何自觉的承诺，行动上也就不会有任何“自我控制”的可能性。下属 觉得，所谓目标管理，不过是层层给他们增加压力，实质上仍然是权威式的自 上而下的计划控制手段，这与目标管理本质上相当深奥的双向沟通过程没有任 何相通之处。缺少“授权”，缺少“参与”，缺少下属的“自觉承诺”，因而丢失了 调节每个员工工作热情与能力的杠杆。 二、目标管理的哲学基础 目标管理是一种新的经营观念，是经营管理人员的重要思考方式，绝不是 用来明确问题或帮助评价业务活动的一种技术方法。作为一种经营观念和思考 方式，目标管理的哲学基础是“专业化分工”和“人性论”假设两大支柱。 目标管理的直接意思是指，一切管理行为的开始是确定“目标”，执行过程 也是以“目标”为指针，管理行为的结束则以“目标”的完成度来评价管理效果。 “目标”，无时无刻不铭刻于各级主管的心目之中，强调各级主管均以“目标”作 为一切管理行为的中心，“目标”是管理行为的出发点，也是管理的归宿。“目 标”是什么？是企业或其他组织所要取得的“期望成果”。设定目标，就是决定 “做什么？”，“做到什么程度？”，“度”内含着可测量性，也贯穿着提高劳动生 产率（工作效率）的要求。因此，目标管理着力谋求建立一个理想的目标体 系、理想的目标责任体系、理想的目标测评体系，三者不可或缺。它们通过