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中铁八建三定方案

一、案例背景

A公司是某国有企业二级单位，成立时间较短，主营房建、基础设施等领域业务。自成立以来，企业干劲十足，发展速度较快，营业收入现已达到80亿元，人数达到1800人。与很多快速成长的企业一样，A公司遇到了成长的困扰：企业管理不规范，用人随意性大，企业发展随机性较大，导致公司的盈利水平只有

1%,两金占比、资产负债率等指标居高不下，企业经营风险集聚。

A公司的管理者也意识到公司已从小型企业进入中型企业的轨道，

企业运营逻辑已经发生变化，所以邀请了**咨询团队，以“三定”

为基础，将公司打造为现代化治理的建筑企业，促动公司的健康

发展。

二、问题诊断

**咨询机构团队入场后，通过系统调研分析，发现A公司表现出岗位设置不规范、编制结构不合理、人岗不匹配三大症状，其中人岗不匹配是极为突出的问题。1、部门内岗位设置不规范部门内没有明确、规范的岗位设置，部分岗位名称不规范，岗位职责不清晰，不利于部门整体效率的提升。具体表现为：岗位名称设置不规范，随意性较大；同一名称的岗位其职责不同，不利于同岗位员工建立清晰的自我定位与职责区分；各岗位没有明确的岗位说明书，岗位职责不清晰；岗位职责与部门职责不匹配，

容易引起推诿、扯皮，降低管理效率。

2、人员编制不合理A公司的组织架构为三级架构，公司全体员工1800人，其中总部员工180人，占比较高(10%),而行业中收入小于200亿的优秀企业总部人数占比一般在6%-7%之间。总部商务、工程管理等人才配置不足，整个业务口人员占比39%,

而行业一般占比超过50%,配置严重不合理。3、人岗不匹配由

于公司成立时间短，人员普遍年轻化，同时岗位设置不规范，岗随人走现象普遍，导致人岗不匹配成为A公司较为突出的问题。具体表现为：员工水平不足以胜任岗位，而能够胜任A岗位的员工在B岗位任职等。以综合办公室为例，其中岗位B的任职者只能胜任该岗部分职责，而该岗位中的“管理维护微信公众号，编辑发布新闻，扩大影响力”这个职责更适合岗位C现有任职者承

担。

三、解决方案

(一)“三定”工作思路

通过场景化设计，**咨询团队认为A公司实施三定方案需要考虑三个方面问题：其一，考虑公司发展阶段，根据公司发展阶段，确定现阶段亟需解决的问题，并从解决问题的思维方式出发，实行优化设计；其二，从发展的角度看问题，即在公司发展战略的要求下，根据未来公司对人力资源的需求倒推动行优化设计；其三，考虑人力资源现状，对公司人力资源现状最核心的问题进行分析，以明确在实行“三定”优化设计过程中突出要解决和可

暂缓解决的问题，比如极少数岗因其特殊性而必须保留的情况。

(二)“三定”实施步骤定岗、定编、定员，三者具有一定的逻辑关系，即三者都是以部门职责为基础，其中，部门职责分解到岗位的过程就是定岗，确定多少人员能够完成部门职责的过程就是定编，人岗匹配的过程就是定员。在咨询项目实际运作过程中，三个步骤又分为9个具体步骤，称之为“九步成诗”,其

中部分步骤能够穿插实行。

1、定岗

在岗位梳理与确定这个工作环节，部门职责是基础，工作分析是关键，注重公司整体，跳出部门局限，最终实现岗位优化。“定岗”主要分为四个步骤，即部门职责优化、部门职责分解、

部门与岗位工作职责分布验证及岗位说明书的形成。

Stepl:部门职责优化

明确公司管理所需的所有职责并基于公司管理实际梳理优化部门职责是定岗定编定员的前提，而实行工作分析是部门职能梳理的基础。在驻场调研期间，**咨询团队搜集了公司现有部门职责情况，并通过发放《工作分析调查问卷》,搜集A公司各部

门具体工作事项，形成工作事项表。

将工作事项表与部门职责实行对照分析，确定部门职责是否有遗漏、部门职责是否有工作事项所支撑。为了简便对照，对部门职责和工作事项按照职责范围实行归类，归类的标准参照行业

普遍做法，结合A公司实际情况实行确定。

每一条部门职责所对应的职责范围在工作事项表中有三种对应关系：部分事项对应、全部事项对象、无事项对应；相反，每一条工作事项所对应的职责范围在部门职责表也有三种对应关系：有职责范围对应、有职责范围无职责对应、无职责范围对应。**咨询团队经过反复、详细地对照分析，形成部门职责初步

完善方案，如下所示：

进一步，通过参照行业普遍做法及集团对标分析，优化A公

司部门职责，如下所示：

Step2:部门职责分解至岗位

以职责范围为依据，参考行业普遍做法，对标集团部门岗位设置，结合A公司实际情况确定岗位设置，A公司总部共设置65

个岗位。

Step3:通过部门与岗位工作职责分布实行验证

岗位验证在实际操作过程中往往会被忽