某公司绩效管理制1210 - 绩效管理.docxVIP

资格获得晋升；年度综合考评成绩为优秀的员工优先考虑晋级；B、工作任务和工作目标过程中的行为，协调员工个人绩效目标实现过程重为20%。否决性指标否决性指标即“一票否决制”是有员工不可中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生矛盾的情况。贡献经

资格获得晋升；年度综合考评成绩为优秀的员工优先考虑晋级；B、

工作任务和工作目标过程中的行为，协调员工个人绩效目标实现过程

重为20%。否决性指标否决性指标即“一票否决制”是有员工不可

中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生矛盾的情况。贡献经

第一条、考评目的

为了有效激励工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核员工认真完成本职工作，不断提高的公平性，建立工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法；

第二条、考评的基本原则

依据基本绩效考核指标、工作关键绩效指标、工作态度、成本控制等为依据，客观评价项目部人员的综合表现和岗位绩效，以培训工作职责、业绩目标及工作标准为基础，结合公司及项目部内部现有岗位的实际情况，与职务升降、岗位调配、人力资源开发、工作教育、薪酬奖惩、奖金分配、及评先评优紧密联系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。第三条、考评对象

江苏宇浩公司内岗位定岗定编员工（以下简称“员工”）

第四条、考评形式及周期

考评形式分为：常规考评、年终考评、董事长/总经理考评

考评周期为常规考评每月一次，年终考评每年年终一次，董事长/总经理考评每年年终一次。第三条、考评主体

1、每月月度考评，由所在部门经理或所在项目部项目经理进行考评，部门经理及项目经理由总经理进行考评；

2、年终考评，由公司成立年终考评小组进行考评；

3、董事长/总经理考评：由董事长、总经理对部门经理、项目经理进行考评；第六条、考评比例

月度考评60%；年终考评30%；董事长/总经理考评10%，以百分制为标准。第七条、指标说明

1、关键绩效指标

1）关键绩效指标采用定性与定量的原则，指标及考核标准由项目经理、各部门经理和人力资源部门共同设定，关键绩效指标是员工必须完成的（至少要概括员工工作内容的80%）。

2）关键绩效指标提取需坚持下列原则

A、具体的：切中考核目标，适度细化，随人员岗位变化而变化。

B、可度量的：所有的指标或数据均应具备可获性。

C、可实现的：指标设置需根据公司现有状况，在被考评人付出努力后可以实现的。

低成本方面有显著贡献4）积极参与完成岗位职责以外工作者；5）经理及项目经理由总经理进行考评；年终考评，由公司成立年终考评

低成本方面有显著贡献4）积极参与完成岗位职责以外工作者；5）

经理及项目经理由总经理进行考评；年终考评，由公司成立年终考评

员工考评结果为以下标准：结果运用1）薪酬绩效考评最终结果与薪

工”）第四条、考评形式及周期考评形式分为：常规考评、年终考评

E、有时限的：指标设置需有时间限，并关注产出效率。

3、基本绩效考核指标

主要是考察员工在规范化、制度化、流程化建设中的执行力、服从意识、职业操守、遵章守纪、业务素质情况对员工考评。

4、特殊贡献加分考核项目1）在制度建设与工作流程方面提出有价值的建议2）发现问题及时提出并改正3）在降低成本方面有显著贡献4）积极参与完成岗位职责以外工作者；5）其他考核加分项目

针对上述加分项目，须附特殊贡献说明，并报相关领导评估和审核后根据贡献度大小可给予不超过10分特殊贡献分。

5、各项指标权重设置

关键绩效指标权重为80%、基本绩效考核指标权重为20%。

6、否决性指标

否决性指标即“一票否决制”是有员工不可触碰的高压线，员工一旦违反，当期

考评成绩降为最低级别。

1

1无正当理由拒绝接受领导安排工作，经直接或上一级领导教育仍不改正的。

累计发生三次未能按照要求及时完成本职岗位任务或领导交办任务（事先向2

领导讲明原因，同意调整的除外），给工作造成直接影响的。

*本职工作范围内，因个人主观原因，未能及时向领导汇报、处理，贻误工3

作，给公司经济效益造成重大损失的，或严重损害公司形象的。

4*因员工发生诚信问题给公司造成重大负面影响的。

5违反社会治安处罚条例规定，受到公安机关治安处罚的。

6违法乱纪受到刑事处罚的。

7贪污受贿、职务犯罪或经济犯罪。

8考评期内累计旷工超过3天。

9考评方案规定的其它岗位否决性指标。

*具体由总经理、项目经理、副总经理、人力资源部门、涉及部门的部门经理共同认定。

理共同认定。指标设置与调整