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- 2024-01-04 发布于上海
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薪酬职等职级对应表对应绩效工资
薪酬职等职级对应表
对应绩效工资
职级
一、职能部门薪资管理办法
1、职能部门实行结构等级定额绩效工资制；
2、将所有职位分为八等、22级。给员工提供较大的晋升空间；
3、与每一职等职级相对应的设置相应的定额绩效工资，在表述xx员工工资级别时以“X等X级”表示。确定某员工是多少等多少级，绩效工资便一目了然；
4、相邻职等之间职级交叉重叠，晋升时可先晋等后晋级，或既晋等又晋级；
5、为每个职等设置不同的级差，职等不同级差不同，职等越高级差越大。
4300（5768）
22
3950（5418）
21
3600（5068）
20
3250（4718）
3250（4718）
19
2950（4418）
18
2650（4118）
17
2350（3818）
2350（3818）
16
2100（3568）
15
1850（3318）
14
1600（3068）
1600（3068）
13
1400（2868）
12
1200（2668）
11
1000（2468）
1000（2468）
10
850（2318）
9
700（2168）
8
550（2018）
550（2018）
7
450（1918）
6
350（1818）
5
250（1718）
250（1718）
4
200（1668）
3
150（1618）
2
100（1568）
100（1568）
1
一职等
二职等
三职等
四职等
五职等
六职等
七职等
八职等
职等
50
100
150
200
250
300
350
级差
新员工
二线员工
二线员工
一线员工
主管级
经理级
总监级
副总级
编制说明： 1、基本工资：每人960元/月；
2、餐费：平均每月出勤26天计算，计156元/月；
3、加班费：87.8元/天，平均每月加班4天计算实际为352元/月；
4、薪资=基本工资+绩效奖金+额外奖励-社保扣款-其它扣款
5、表格中数据为岗位绩效，括号内为根据相应绩效工资+基本工资+足额餐补+足
薪酬职等职级对应表对应绩效工资
薪酬职等职级对应表
对应绩效工资
职级
22
21
20
19
18
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14
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12
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10
9
8
7
6
6、绩效浮动原则：公司组建初期，为了鼓励职能部门的工作积极性，一般情况下各岗位按以上标准执行；但销售及售后业绩完成较好(浮动比例＞1)时，职能部门按一定比例上浮，上浮比例为(整车实销数/120+维修产值万实际/20)/2。
7、本方法计算的绩效为绩效基数，各职能部门的实际绩效=绩效基数*公司《考核细则》进行考核后的得分百分比。
5
4
3
2
1
一职等
二职等
三职等
四职等
五职等
六职等
七职等
八职等
职等
50
100
150
200
250
300
350
级差
新员工
二线员工
二线员工
一线员工
主管级
经理级
总监级
副总级
说明：保洁员固定收入850元/月；服务顾问试用期三个月，其间薪资为1800元/月，转正后与售后服务部同岗位薪酬同步；装潢员工资为基本工资+工时-社保扣款-其它扣款
1、公司以半年度为单位，定期对各员工职等职级进行调控；在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，总经理可随时予以晋升。
2、半年度考核分为三种类型：（1）职等变化、职级变化；（2）职等不变、职级变化；（3）职等变化、职级不变。
3、部门经理或主管，由总经理调控；普通员工分别由部门经理或主管提议，由综合管理部报总经理核定。
二．售后服务部薪资管理办法
前台
1前台主管薪资=基本工资（960元）+绩效奖金+续保提成+岗位津贴(200元)+额外奖励-扣款
说明：A 绩效奖金=（当月总产值*提成系数+接车台次*提成单价）*KPI考核分数*出勤
率
B提成系数：当月总产值确保任务 系数为0.52%确保任务当月总产值力争任务 系数为0.60%
力争任务当月总产值力争任务*108% 系数为0.68%
力争任务*108%当月总产值 系数为0.80%
C提成单价：个人接车台次100台部分 提成单价=1.5元个人接车台次≥100台部分 提成单价=2元
D当月产值包括：保修、正常维修、保养和内部车辆维修E额外奖励为因奇瑞公司的奖励而给予员工的激励
F续保提成：每成功续保1台，则该车续保毛利由员工和单位按照4:6的比例分成备注：如果产值＜12.5万,调整系数为2。如果12.5万≤产值≤22.5万，调整系数为
1.5。如果22.5万＜产值≤30万，调整系数为1。
2.服务顾问：薪资=基本工资（960元）+绩效奖金+续保提成+额外奖
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