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如何预防和解决辞退补偿金纠纷?
一、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形,通过有效引用过错辞退条款,预防
和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法及有关规定,员工有下列情形之一的,用人单位可以随时解
除劳动合同,且不需支付辞退补偿金:
(一)试用期内证明不符合录用条件;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中,上述(二)、(三)项是经常
被企业引为辞退理由的。但在司法实践中,这两项的标准都难以掌握。
什么是“严重”违纪,多大损害才算“重大”,都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委
员会或者法院去判断,大多数的违纪行为不会被认为是“严重”,大多数的损害不会被认定为
“重大”。因此,在这种情况下,大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规
章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形,只要这些规定不违法,发生纠纷后,劳动仲裁委
员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。
在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件,可以有以下几种方式:
1.单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定:“员工有以下行为之一的,立即予以
辞退,并不支付经济补偿金:1.……”。
2.在具体守则中规定。如:“员工不能正常上班应请假,未按程序请假的视为旷工。旷工
3天以上的,予以辞退,并不支付经济补偿金。”
3.对于某些违纪行为虽然性质较轻,但如果屡教不改,也应当规定为辞退条件。具体规定
的方式可以有3种:1)就单个行为累计,如:“无故迟到或者早退,在一个月内累计达到10
次,或者1年中达到50次以上者,予以辞退,并不支付经济补偿金。”2)累计处罚方式,
如:“一个月内累计受到警告以上处分5次以上者,三个月内……予以辞退……”。3)逐步加重
式,如“弄虚作假,托他人代打工卡者,初次发现扣除工资50元,再次发现,即予辞退,并不
支付经济补偿金”。
4.由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举,因此还需要:1)规定类
比情形条款,如:“……对于其他违纪行为,公司可以根据其性质参照本条予以处罚。”2)及时
对规章制度进行修改,并以适当方式告知员工。
5.有关条款可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》(见附件)制
定。
6.对于上述的辞退条件,建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句,以减
少争议。
二、过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中,若企业以严重违纪或者严重
失职的理由辞退员工,一旦纠纷发生,企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证,因此,
保全和收集证据至为重要。
企业所要保全和收集的证据,主要是两类:其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体
条款;其二是员工的违纪行为。对于企业规章及劳动纪律,除应尽量详细地制定条款外,还应以
适当方式告知职工,建议企业在制定和公布规章制度时,交由员工阅读,并由员工签字确认。如
果在劳动合同期间,企业规章制度进行修改的,也应再次交由员工阅读并确认。这样,一旦纠纷
发生,就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。
通常,可以证明员工违纪行为的证据主要有:
1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明,等等;
2)有违纪员工本人签字的违纪记录;
3)其他员工及知情者的证明;
4)有关物证;
5)有关书EuE证及视听资料;建议:业规章及劳动纪律,除应尽量详细地制定条款外,还
应以适当方式告知职工,建议企业在制定和公布规章制度时,交由员工阅读,并由员工签字
认。如果在劳动合同期间,企业规章制度进行修改的,也应再次交由员工阅读并确认。这样,一
旦纠纷发生,就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为
重要。
证及视听资料;
6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中,有违纪员工签字的书面材
料,往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此,企业在辞退职工之前,
应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为(如赌博、盗窍等)的员工,可以要求
政府有关
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