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未签订劳动协议的双倍工资怎么抗辩？

对于未签劳动协议的双倍工资，用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢？而针对用人单位的抗辩，劳动者又该如何应对？

用人单位策略一：否认劳动关系。

既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动协议的问题。这其中又有下面三种情况：

?????1.完全否认劳动者一方提供劳动；

?????2.认可提供劳动或劳务，但否认双方是劳动关系；

?????3.认可劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。

劳动者对策，搜集可以证明存在劳动关系的一切证据。

用人单位策略二：主张双方已签订劳动协议。

这其中又也许有几种情况：

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?????1.用人单位拿出劳动协议。涉及极简朴的劳动协议；如前面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动协议吗？一般只要约定了岗位与工资的协议就会被当作劳动协议。

?????2.签订了劳动协议，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是签订了劳动协议。

??????3.假如用人单位拿出了劳动协议，但劳动者发现劳动协议上的署名是伪造的，那么劳动者可以申请鉴定。假如劳动者只是声称署名系伪造，但不申请鉴定，则仲裁或法院会认定署名真实，从而认定已经签订了劳动协议。

?????4.用人单位拿出劳动者的其它声明，或者签收的文献，说明双方已经签订了劳动协议。假如该证明有劳动者认可或签字，并且其内容表白双方的确签订了劳动协议，则用人单位主张双方已经签订了劳动协议是可以得到支持的，即使仲裁及诉讼时用人单位的确拿不出劳动协议。

用人单位策略三：缩短用工时间。

双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动协议之前。假如将入职时间尽量往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后推迟。

入职时间是要由用人单位举证的。假如用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方所主张的更靠后，那么用人单位应当拿出证据来，否则就应当按照劳动者所主张的时间来认定。

用人单位策略四：减少双倍工资的计算基数。

这里涉及到几个小问题：双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳动协议法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但所谓“工资”，按理说是涉及加班工资的。但目前的做法是：假如加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。假如加班工资有拖欠，未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑显得有些矛盾，但实务中就是如此。

不管如何，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将本来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不批准这种做法，假如有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应当双倍计算。两方面的主张都有一定道理。

用人单位策略五：时效抗辩。

时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定，时效自知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些城区是也许得到支持的。

此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。

自从2023年1月1日《劳动协议法》实行以来，公司自劳动者进入用人单位之日起，未签订劳动协议就需要支付双倍工资，这条法律已经被在上海就业的劳动者熟记于心，并且都已经纯熟应用。劳动仲裁的案件里只要公司没有与劳动者签订劳动协议，几乎都提起了双倍工资的诉讼。很多劳动者都认为这是法律规定给自己的，殊不知这是法律对公司未尽法定义务对公司的处罚性措施。笔者一直从事人力资源的研究，特将双倍工资的情形进行了条理化的理顺，希望对大家有所帮助。

一、劳动关系的确立。

未签订劳动协议，规定支付双倍工资，关键是要确立劳动关系。确立劳动关系一般有以下两种情形：一、有书面的劳动协议，二是未签订劳动协议，但是有证据可以证明自己与单位有劳动关系，三是事实上存在劳动关系，但是没有证明。一般规定双倍工资都是第二、三种偏多。由于签订了劳动协议就不存在有双倍工资的说法。如何才干确立劳动关系呢？法律上重要从以下几个方面去确立，一、双方的主体是否合格，也就是说公司和劳动者是否是劳动法律规定的主体。比如一个杂货店没有工商营业执照的个体户登记证，现在该店伙计规定未签订劳动协议的双倍工资，这样就不能支持。反之，假如这个店有工商行政管理局发的个体户执照，也就是要承担未签订劳动协议的双倍工资。由于，个体户即个体经济组织也是劳动协议法的主体。第二、劳动者的工作是否从事用人单位的业务组成部分，假如不是从事用人单位的组成部分也就不够成劳动关系。第三、是否接受用人单位的管理。这点很重要，一般假如未签订劳动协议法院大部分都是根据事实判断劳动者是否接受用人单位的管理，这种发生在很多国有公司长期使用什么劳务工、临时工身上。第四、是否连续发放劳动报酬。

在以上规定双