美世-上海联通职级调整和人岗匹配建议思路-201011.pptVIP

岗级与职级的统一是上海联通职位体系的持续优化和发展方向针对未来低于职级带宽下限的员工群体的职位调整方案全员人岗匹配的建议方案*Mercer上海联通职位体系优化项目

职级调整和人岗匹配建议思路2010年11月美世咨询目录关于低于职级带宽下限的应届毕业生员工和内部招聘员工的职级调整思路关于全员人岗匹配方式的建议思路原网和原联重组转型后的上海联通致力于设计并实施符合现代化企业特点的先进的职位管理体系。上海联通进行职位管理需要实现的终极目标之一，就是实现岗位价值与员工能力的科学匹配。原则上，岗位等级与员工职级相辅相成，是一个统一体，岗位等级的变化一般会带动员工职级的变化。上海联通职位体系的未来发展方向必然也是如此。基于历史原因，上海联通之前的职位管理基础薄弱。在职位落地实施中，会面临一系列因岗位重新设置、人岗重新匹配而带来的岗位等级和员工职级的不一致。可以预见，如果从相对基础薄弱的底子一步到位，可能会面临巨大的困难和阻力。从落地实施的角度出发，上海联通需要从稳定、务实的角度出发，采取较为柔和的处理方式，小步快走，优先夯实基础并推动运转，而后在持续优化中再逐渐向理想方向迈进。具体来看，对岗级职级不一致中的高于职级上限者，可予以保留；对低于职级下限者，应视情况予以提升。每年对所有员工进行统一考核，以统一标准评估员工职级的升降。因此，公司管理层通过决议，采纳方案二作为2010年四季度初次人岗匹配的最终方案维持原状维持原状维持原状维持原状维持原状如满足一定的考核条件，岗级上调，固薪随岗级上调（2009/1/1前入职的员工岗薪一次到位，其他员工逐级调整到位）如不满足一定的考核条件，岗级下调，固薪保留维持原状如满足一定的考核条件，岗级上调，固薪随岗级上调如不满足一定的考核条件，岗级下调，固薪随岗级下调维持原状针对带宽上限外人群（高配人员）针对带宽内人群针对带宽下限外人群（低配人员）方案一方案二方案三方案优缺点与推荐理由优点：没有风险。缺点：失去了此次人力资源项目的意义。保守激进风险小风险大优点：较快速、全面地提升公司的人岗匹配度缺点：对企业造成的震动及风险较大。员工及直线经理可能产生不配合的情况。优点：优化了部分人群的人岗匹配度，且较缓和。缺点：不对带宽内员工和带宽上限以上员工作岗薪动态调整，可能造成相对的不公平。方案四如满足一定的考核条件，岗级上调，固薪随岗级上调优点：优化了部分人群的人岗匹配度，且较激进。缺点：不对带宽内员工作岗薪动态调整，可能造成相对的不公平。未来低于职级带宽下限的员工群体：应届毕业生和内部招聘员工岗位序列员工层级初次认定管理序列二级经理首次担任二级正职的人员——15级

首次担任二级副职的人员——13级专业序列三级经理及模块负责人岗位以单位内选聘、单位内组织推荐方式确定的拟聘人员不低于岗位标准级，保持原有职位等级不变

低于岗位标准级，可升至新岗位标准级，但在原有职位等级基础上最多晋升1级以司内公开竞聘方式确定的拟聘人员不低于岗位标准级，保持原有职位等级不变

低于岗位标准级，可升至新岗位标准级，但在原有职位等级基础上最多晋升2级普通员工岗位应届毕业生本科应届毕业生——6级

硕士应届毕业生——7级

博士应届毕业生——8级内部招聘员工内部招聘员工特指面向公司派遣制员工和紧密型业务外包派驻人员招聘合同员工——5级系统内招聘员工其原个人职级的下一级社会招聘人员原则上——任职者岗位的基础级，即X－1级

特别优秀的紧缺型人才——岗位的标准级，即X级复员及转业军人先依据行政级别找到与上海联通的职级对应关系，再依据找到的相关职级的下一级或两级进行匹配对应员工现职级和年龄、司龄、工龄的关系15.348.6736.8524810岗15.027.9736.042929岗12.45.2234.261848岗7.833.7129.822597岗0.90.8223.67426岗7.010.4228.22205岗平均工龄平均司龄平均年龄人员数量员工现职级员工现职级和年龄、司龄、工龄的关系34大专4.3526男5毕钟亮8－109渠道拓展岗渠道管理中心销售部低于职级带宽下限数低于基准岗级数学历工龄年龄性别职级数姓名职级带宽岗位标准等级基准岗位三级部门二级部门据统计，低于职级带宽下限的员工主要分布在5-7岗。其中，60%低1级，40%低2级，低3级者极少极端示例方案具体思路分析建议方案一：“小步快走，逐级晋升”。连续两年绩效等级良好A（09年B）以上，且连续两年职