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六个盒子思维方式

六个盒子：

第一个盒子一一使命目标:我们为谁创造了什么价值，判断标准：

1、 明确性：目标是否清晰和明确

2、 一致性:组织中的每一个成员是否都认同并支持这个目标上下都是一张大图

第二个盒子——组织架构:我们是如何分工的，

判断标准:

我们为什么需要组织架构，

组织架构图是对业务实现路径的解决

我们彼此之间的互动方式是怎样的，即日常的组织方式我们的组织架构和日

常的组织方式是否能成为一个整体支持目标去实现,，，，，，，，，，，，，

第三个盒子一一关系流程:谁应该和谁在一起做什么，我们客户在我们平台做生意的链路是怎么样的，

我们团队之间基于业务的关系是怎么样的,，，，，，，，，，，，，，平时花费更多精力让我们去管理的关系流程是怎么样的，判断标准：

我们在工作需要层面需要的彼此依赖程度

关系的质量（维护重要的关系）

冲突管理的方式（是否有建设性，一个没有经过冲突的团队是经不起风雨的，要建

立一些有益的冲突，帮助我们扫除盲点）

一个组织需要取得成功的5个过程:产出、决策、学习与控制、员工管理、冲突管

理

第一个维度：

部门与部门之间的关系

第二个维度：

个人与个人之间的关系

第三个维度：

个人与工作的匹配

第四个盒子一一帮助机制（帮助机制是有活力的介质，使组织的各个部分成为

一个

有机的整体）：在我们的组织当中是否有足够的帮助机制，解决如何让我们的主业务流运作的更高效，如何让我们工作其中的人体验更好，的

问题，必须有意识的审视和反思，因为会拖慢我们的主流工作四个范围：

1、信息传递（看获取信息的成本，信息面前是否人人平等）

管理层渴望一线的声音发生的场景

一线的同学渴望策略性的信息，明确的告知他们why，解决动力问题2、控制

体系（什么是刹车，什么是油门,）

3、 计划机制（上下计划如何变为一致,）

4、 反馈机制

判断标准：

1、我们的帮助机制建构的目的和我们现在实施的状况是否一致，2、今天在运行中是否有反作用，

第五个盒子一一奖励与激励（是和一个组织的氛围强相关的机制）：我们正式的

奖励和员工的期望值差异是什么，和我们的业务目标的关系是什么，如果惩罚做的

好是对团队的激励，但要慎用

神贴背后暴露管理者的问题：

1、丑话当先了吗，一非常清晰我们团队要什么，做不到的话会带来什么样的后

果2、我困难的时候你看到了吗，一在实现业务目标的过程中有哪些难点，日常对于员工的关注

3、 在我犯错的时候是否及时的提醒,一批评的艺术

第六个盒子一一领导和管理（所有的管理者在这个盒子里面）判断标准：

1、 这个领导团队如何定义使命和目标，

2、 这个领导团队如何让使命和目标贯穿于计划的每个部分，3、这个领导团队

如何维护组织的完整性，

4、 这个领导团队如何激发创新，

组织完整性：

1、所有组织都是有边界的（谁是我们团队的谁不是），不能疏忽边界管理（如：

虚拟项目组），边界管理是最容易建立团队归属感的

2、所有重要的创新来自于边界