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2023年年终绩效考核方案

2023年年终绩效考核方案1

1）根据员工个人考核结果（3—5个等级），再参照公司的业绩，

一起计算出来一个系数；

2）将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。

我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：

1）在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足SMART条

件）；

2）在年终，经理人员与员工Review个人目标是否达到，得到一

个绩效分数；

3）经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如

前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。

这里有很多问题：

1）基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。公

司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使

得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目

标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不

了问题，变化时时存在。

2）一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队

和公司贡献自己的力量。可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其

他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任

凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，

大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，

是乌合之众。

3）有很多的.工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），

评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会

多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤

而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我

就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事

情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合

同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）

扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨

碍员工提高绩效，损害公司利益。

其实扯这些没用，是在圈子里兜…

换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？

我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。

但年终奖能激励员工吗？Maybe。

那金钱是唯一激励员工的方式吗？AbsolutelyNot！

而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是激励员工的最重要方

式，即便它不是唯一的方式”。

这是多么地大错特错…

不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。

正如戴明所建议的那样：正如戴明所建议的那样：废除目标管理、数字管理法及数值目标，

代之以领导代之以领导。

帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱

的责任。

领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、

反馈…”。

如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。

2023年年终绩效考核方案2

1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人

的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公

开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一

般为多发1—2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但

也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。

民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员

工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的

是出于关怀的角度。

2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，

来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会

通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况

进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核

方式有目标管理法、计分法（KPI）等。

通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖

金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效

地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透

明的，也有利于激励员工的积极性。

3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员

工给出红包；还有一些