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2023年人才引进工作调研报告

人才引进工作调研报告

为深化实行党的十九大精神，全面了解驾驭我☆人才

引进工作现状，分析存在的突出问题，探讨提出改进和加强

工作的思路对策。依据全☆组织工作大调研活动的部署要求，

人才工作调研组就全☆人才引进工作进行了专题调研，形成

了调研报告。

一、基本状况

1.干脆引进人才状况。近三年，我☆干脆引进人才☆

人。从引进渠道看，☆。从学历层次看，☆。从专业状况看，

☆。

2.柔性引进人才状况。近三年我☆柔性引进人才☆人。

从引进方式看，☆。从人才类型看，☆。从专业看，☆。从

学历层次看，☆。从职称看，☆。

二、存在的主要问题

1.人才引进的渠道狭窄。近年来我☆主要以公开招考、

校内聘请会、大型人才沟通会、柔性引才作为人才引进的渠

道，政府主导的引才主要面对机关事业单位，企业人才引进

方面基本处于企业自行聘请的状态，柔性引进人才缺少规范

的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务熬炼人才，尽

管去年以来制定了《☆高层次人才引进管理方法(试行)》，

从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中详细实

施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到

抛出橄榄枝，引来金凤凰的作用。

2.人才引进方式不够敏捷。

一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要

以统一招考为主，招考内容及方式单一，特殊是事业单位招

考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的志向人

选有肯定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。

二是编制管理不够敏捷。好多单位缺专业人才，在待

业高校生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没方

法引进人才，造成人才资源的奢侈和单位工作的滞后。

三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进

人才薪酬标准都有明文规定，特殊是机关事业单位，工资标

准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引

进人才。

3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于

☆等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次

人才问题，尽管近三年干脆引进☆领域专业人才达☆多人、

☆专业☆多人，分别占干脆引进人才数的☆%和☆%，但☆和

☆领域急需专业人才仍旧紧缺，引进人才的专业和层次有待

优化提高。

同时，在我☆的☆等领域具有高级职称的人才严峻不

足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，很多单位缺乏

懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严

峻，急需人才存在青黄不接的状况，有管理水平远远滞后于

发展速度的现象。

4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我☆有☆名

各类人才流失，有☆人调到省内外其他单位，有☆人辞职经

商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员

居多，达到☆人，占总流失人数的☆%，其中副高以上职称

☆人，以☆和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富阅历的专

家、教授的流失，对我☆是极大的损失。同时，绝大多数☆

籍国家重点院校高校毕业生不愿回☆工作，毕业时就与一、

二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间

后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。

三、下一步对策及建议

1.拓宽人才引进渠道。

一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我

☆紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我☆人才队伍质

量行之有效的方法。从创新机制入手，不断完善人才引进政

策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理方法，用好用活

院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过激励各类高层

次人才到我☆从事兼职、询问、讲学、科研技术合作和技术

指导等方式，引进急需紧缺人才。

二是破除人才引进流淌障碍。主动探究不同行业领域

人才沟通机制，打通人才引进绿色通道，削减人才引进、流

淌的编制、身份、全部制等障碍约束，实现人才资源社会化，

建议将回我☆就业的硕士探讨生以上学历人员，以考核聘用

方式汲取到企事业单位就业。

三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《☆高

层次人才引进管理方法(试行)》，细心筛选一批急需紧缺岗

位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以

将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全☆引才安排，赐予大

力扶持，探究出一条因岗选人才、看本领定薪酬的引才之路。

2.创新人才引进方式。