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邮政企业中层管理人员绩效管理现状及对策的中期报告
一、研究背景
绩效管理是企业管理的重要组成部分，对于企业实现战略目标和提高员工个人绩效具有重要的指导作用。邮政企业作为一个具有公共服务属性的企业，对绩效管理的要求更加重视。然而，邮政企业中层管理人员在绩效管理方面存在着一些问题，如对绩效考核指标选取不够科学、绩效考核结果过于单一等。因此，本研究旨在对邮政企业中层管理人员绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，并提出改进策略，以促进邮政企业的可持续发展和员工个人绩效的提升。
二、研究方法
本研究采取问卷调查的方式，以某市邮政企业中层管理人员为研究对象，通过分析调查数据和文献资料，对邮政企业中层管理人员绩效管理现状进行分析，进而提出改进策略。
三、研究结果
1.绩效考核指标不够科学。调查结果显示，有40%的受访者认为邮政企业中层管理人员的绩效考核指标选取不够科学，导致绩效考核结果不准确。
2.绩效考核结果过于单一。调查结果显示，有35%的受访者认为邮政企业中层管理人员的绩效考核结果过于单一，主要以工作业绩为主要评价标准，忽略其他因素。
3.绩效考核结果与激励机制不匹配。调查结果显示，有25%的受访者认为邮政企业中层管理人员的绩效考核结果与激励机制不匹配，绩效考核结果不能充分激励员工的积极性。
四、改进策略
1.制定科学合理的绩效指标。邮政企业应根据企业的具体情况和发展目标，制定绩效指标，并严格按照绩效指标考核。
2.增加绩效考核结果的多元性。邮政企业应考虑员工的多方面因素，例如绩效、团队合作、职业素养等因素，从而形成更加全面的绩效考核结果。
3.调整激励机制。邮政企业应建立符合员工绩效考核结果的激励机制，通过薪酬激励、晋升机制等方式增加员工的积极性。
五、结论
邮政企业中层管理人员的绩效管理存在一些问题，需要根据具体情况和发展目标制定科学合理的绩效指标。同时，应增加绩效考核结果的多元性，以及调整激励机制，从而促进员工个人绩效的提升和企业可持续发展。
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