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绩效考核的目的

绩效考核的目的

一、绩效考核管理泛化，绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内导致参与绩效考核的内

一、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，

容过多，冲淡了关键绩效指标。冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不不

容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，

断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，

员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这

种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。

二、片面追求定量化，片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过公司在执行考核方案过

二、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。

程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使力求使用客用客观观性性指标考核员工，指标考核员工，但但

程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，

是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只考核指标只覆盖覆盖了员工的了员工的部分非部分非关键工关键工作作，关，关

是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，

键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，

但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关员工给予关注注不不够而够而不能不能很很好好完成完成。。例如例如对对宣传宣传工工

但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。

作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡

量和考核，缺缺点在于点在于忽略忽略了效果。好的了效果。好的宣传宣传需要有需要有详细详细的的规划规划，要，要针针对对受众确受众确定定

量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，

不同的宣传方式、渠道渠道，，并且并且要要根据受众根据受众的的反应反应结果来结果来确确定定宣传宣传的效果，的效果，单纯单纯的的

不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，

文章数量并不代表宣传效果好。

文章数量并不代表宣传效果好。

三、公司经营计划和考核脱节，绩效考核指绩效考核指挥棒挥棒不能引导员工行为向公司要求不能引导员工行为向公司要求

公司经营计划和考核脱节，

的方向努力。笔者曾经笔者曾经有一有一个客户个客户，在，在咨询咨询结结束后束后，，组织机构按照组织机构按照方案方案设计进设计进行行

的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，

了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果但是实际考核结果却却不能不能反反

考核也按照考核方案要求的程序开始实施，

映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发发现在考核方案执行现在考核方案执行

笔者仔细翻阅了客户的考核档案，

过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标但是对于方案中的考核指标却没却没有有根根

客户只是执行了方案规定的程序，

据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带带来的结果就是考核指来的结果就是考核指

考核指标依然是公司以前的考核指标，

标的内容和公司经营计划内容脱节，不能不能反映反映公司公司业业绩的绩的变变化，化，也也不能不能反映反映公司公司

标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，

组织结构变化带来的职责变化。

组织结构变化带来的职责变化。

四、公司公司计划编制计划编制不不合合理，理，经营经营目标目标频繁变频繁变动动带带来的考核目标来的考核目标频繁变频繁变动。动。公司公司

四、公司计划编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。

计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环

境认识不清，对内对内部自身部自身的能力的能力也认识也认识不不清清，，编制计划编制计划方方法又法又不不当当，，忽略忽略了一了一些些

境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制计划方法又不当，

关键经营管理活动。计划计划执行过程中，执行过程中，随着各项业随着各项业务的务的开展开展，，原原来来没没有有预料到预料到的的

关键经营管理活动。计划执行过程中，随着各