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保险营销薪酬管理制度改革

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形

式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：

参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；

活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财

务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接

薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私

人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时

间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪

酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强

度

为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工

薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。

其作用在于鼓励员工提高劳动生产率（或工作效率）和工作质量，所以又

称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸

引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作

为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、

退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生

存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基

准是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本

次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供

所花费的“维护”成本的支出。

3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得

的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里

的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技

术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题

随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保

险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也

越来越明显，主要问题表现在：

（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。

在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是

为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考

虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时

由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统

化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的

综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪

+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200—

—600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险

公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。

这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业

绩的提升。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上

的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予

做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这

易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长

远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望

利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往

过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之

间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营

管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅

饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益

与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公